Leadership Development

อบรมภาวะผู้นำ

Official Website: www.aclc-asia.com

บทความ Growth Mindset และการพัฒนาทีมงาน

บทความโดย ดร. อัจฉรา จุ้ยเจริญ

ปัจจุบัน การสนับสนุนให้คนในองค์กรมี Growth Mindset และความสนอกสนใจในการเรียนรู้และใส่ใจพัฒนาตนเองอยู่เสมอ ไม่ใช่เรื่องง่าย เพราะปริมาณและความคาดหวังในการสร้างผลงานทำให้คนในองค์กรใช้เวลาแต่ละวันไปกับการบรรลุเป้าหมายระยะสั้น จนลืมเลือนการเรียนรู้เพื่อความสำเร็จในระยะยาว

ในการกระตุ้นให้บุคลากรในทีมงานเรียนรู้ เติบโต ผู้นำอาจเริ่มจากการลองประเมินสถานการณ์ปัจจุบันในทีมก่อนว่ามีประกอบในเก้าข้อนี้หรือไม่

  1. สังเกตได้ว่าบุคลากรมีความสนใจเข้ามามีส่วนร่วมในการเรียนรู้ ถึงแม้จะเป็นเรื่องใหม่ๆ ที่พวกเขายังไม่คุ้นเคยมาก่อน
  2. ในทีมงานต่างๆ ผู้นำทีมมักมีการสนทนาที่กระตุ้นให้สมาชิกในทีมฝึกคิดด้วยตนเอง และกล้าที่จะแสดงความคิดเห็นที่เป็นประโยชน์ ถึงแม้จะแตกต่างจากผู้อื่น
  3. ความคิดเห็นใหม่ๆ ไม่โดนฆ่า หรืออีกนัยหนึ่งคือ การทดลองไอเดียใหม่ๆ ในทีมงานต่างๆ ได้รับการรับฟังหรือการสนับสนุน
  4. ความผิดพลาดที่เกิดขั้นในงาน คนมองว่าเป็นโอกาสในการเรียนรู้ และเป็นโอกาสในการนำมาพัฒนาให้ดีขึ้น
  5. การพัฒนาและโอกาสในการเรียนรู้ในองค์กร ไม่ได้ถูกจำกัดไว้ที่ระดับใด ระดับหนึ่งในองค์กร แต่ได้รับโอกาสทุกระดับ อย่างไรก็ตามมีการจัดให้เหมาะสมกับเวลาของแต่ละระดับ
  6. องค์กรเสนอรูปแบบการเรียนรู้ที่หลากหลาย ไม่น่าเบื่อ เช่น การเรียนรู้โดยการรับฟังและคิดสะท้อนตามไปด้วย (Learning by listening and reflection), เรียนรู้โดยการนำมาถ่ายทอดต่อให้ผู้อื่นฟัง (Learning by sharing) และ เรียนรู้โดยการลงมือปฏิบัติ (Learning by doing) เป็นต้น
  7. บุคลากรรับรู้ได้ว่า องค์กรของเรามีแผนหรือระบบการพัฒนาผู้สืบทอด หรือมีคู่มือเพื่อให้แนวทางพัฒนาตนเองเพื่อไปสู่ตำแหน่งที่สนใจในอนาคต และผู้นำสนับสนุนให้บุคลากรมีความก้าวหน้า
  8. บุคลากรมองว่า โอกาสในการไปเรียนรู้ หรือเข้าอบรม เป็นรางวัลที่ได้รับ
  9. สิ่งแวดล้อมในองค์กรสนับสนุนนวัตกรรม เช่น สถานที่ทำงานที่มีพื้นที่ ที่เปิดให้นำความคิดเห็นที่เป็นประโยชน์มาแบ่งปันกัน

หลักสูตรภาวะผู้นำสำหรับผู้บริหาร

หากพบว่ายังขาดข้อใดไป ก็สามารถเพิ่มเสริมสนับสนุนในแต่ละข้อได้ เช่น ในข้อหนึ่งถึงสี่ ผู้นำของทีมควรเพิ่มการสนทนาแบบโค้ชกับทีมงาน เพราะการโค้ชหมายถึงการตั้งคำถามที่ดีด้วย เพื่อกระตุ้นความสนใจให้คนเข้ามามีส่วนร่วม

ในข้อ ห้าและข้อหก องค์กรสามารถเพิ่มรูปแบบการเรียนรู้ที่ผสมผสานวิธีการต่างๆ เพิ่มการเรียนรู้ผ่านสื่อที่มีประโยชน์ต่างๆ นอกเวลาอบรมด้วย  ที่สำคัญการออกแบบเหล่านี้ควรปรับให้เหมาะสมกับการเรียนรู้ด้วยตนเอง (Self-directed learning style) ของผู้เข้าร่วมด้วย

ในข้อเจ็ดถึงเก้า เป็นการเสริมเรื่องแรงจูงใจให้คนสนใจเรียนรู้ ซึ่งมีทั้งด้านจิตใจ และกระตุ้นด้วยสิ่งแวดล้อมภายนอก

 ***************************

 Contact us:  Tel: (66) 2197 4588-9   Email. info@aclc-asia.com    

Official website: http://www.aclc-asia.com

 

อบรมภาวะผู้นำ

อบรมภาวะผู้นำ  – Leadership Development 

อบรมภาวะผู้นำ โดย ดร. อัจฉรา จุ้ยเจริญ

หลักสูตรการพัฒนาภาวะผู้นำ  ผู้บริหาร และผู้จัดการ ของเรา ได้รับการยอมรับให้บรรจุเป็นหลักสูตรประจำหรือบังคับ (Compulsory Program) โดยองค์กรชั้นนำ และองค์กรที่ได้รับรางวัลต่างๆมากมาย

อ่านบทความ การพัฒนาภาวะผู้นำ

ข้อมูลเพิ่มเติม กรุณติดต่อ 02 197 4588 -9

Email. info@spg-asia.com

ดร. อัจฉรา จุ้ยเจริญ

อบรมภาวะผู้นำ

รายละเอียดหลักสูตร click  www.spg-asia.com

พัฒนาภาวะผู้นำ 

บทความ โดย ดร.อัจฉรา จุ้ยเจริญ 

หนึ่งในความหมายของ “ภาวะผู้นำ” คือความสามารถในการทำงานร่วมกับผู้อื่น โดยเฉพาะผู้ใต้บังคับบัญชาของตนเอง โดยสร้างแรงบันดาลใจได้ และนำให้พวกเขาสามารถบรรลุผลลัพธ์ของงานและองค์กรได้   “การพัฒนาภาวะผู้นำ”  จึงเป็นเรื่องที่องค์กรให้ความสำคัญอันดับแรกๆ มาตลอด ภาวะผู้นำ สามารถเรียนรู้และพัฒนาได้ อย่างไรก็ตามหลากหลายองค์กร ก็ยังไม่พอใจกับประสิทธิผลของการพัฒนาในด้านนี้มากนัก อีกทั้งเห็นว่า เมื่อส่งคนไปเข้าอบรมแล้ว ไม่เห็นการเปลี่ยนแปลงอย่างไร หรือบางคนก็ดีขึ้นพักเดียว และกลับไปเหมือนเดิม

อบรมภาวะผู้นำ โดย ดร. อัจฉรา จุ้ยเจริญ

การอบรมภาวะผู้นำสองสามวัน อาจช่วยให้คนได้รับความรู้ถึงบทบาทหน้าที่และคุณสมบัติที่ดี (Know How) อย่างไรก็ตาม การที่จะบอกว่า คนๆหนึ่ง มีภาวะผู้นำหรือไม่ ผู้ที่บอกได้ดีที่สุด ไม่ใช่ผู้สอนในการอบรม ไม่ใช่ตัวผู้เรียนเอง แต่คือผู้ใต้บังคับบัญชาหรือผู้ตามของคนๆนั้นในการทำงานจริง  หมายถึงว่า เขาได้ลงมือปฏิบัติ หรือเปลี่ยนแปลง พัฒนาภาวะผู้นำของตนเอง (Show How) ให้เป็นที่ประจักษ์ในการนำผู้ใต้บังคับบัญชาของเขาได้ด้วย

ดร. มาแชล โกลด์สมิท โค้ชผู้บริหารและภาวะผู้นำระดับโลก ได้ศึกษาการพัฒนาภาวะผู้นำขององค์กรยักษ์ใหญ่แปดองค์กรด้วยกัน ห้าในแปดองค์กรเน้นไปที่กลุ่มผู้นำที่มีศักยภาพสูง มีผู้เข้าร่วมการพัฒนาประมาณ 73 – 354 คน อีกสามองค์กรได้รวมผู้บริหารและผู้จัดการทั้งระดับกลางและระดับสูงในองค์กรเกือบทั้งหมด ประมาณ 1,528 ถึง 6,478 คน  ในด้านความหลากหลายของเชื้อชาติ มีเพียงองค์กรเดียวที่เป็นผู้บริหารชาวอเมริกันทั้งหมด นอกนั้นเป็นองค์กรที่รวมผู้บริหารและผู้จัดการจากประเทศต่างๆ เข้ามาร่วมในการพัฒนาด้วย  ดร.มาแชล โกลด์สมิท ต้องการค้นหาว่า อะไรที่จะช่วยให้การพัฒนาภาวะผู้นำมีประสิทธิผล และทำให้พฤติกรรมผู้นำมีการพัฒนาและเปลี่ยนแปลงอย่างยั่งยืน

สิ่งที่องค์กรเหล่านี้มีคล้ายกันคือ ก่อนการพัฒนา ได้มีการศึกษาล่วงหน้า ว่าผู้นำในองค์กรจะเผชิญความท้าทายอะไรบ้าง ท่ามกลางการเติบโตหรือการแข่งขันของธุรกิจ มีการระบุออกมาก่อนว่า รูปแบบและพฤติกรรมผู้นำที่องค์กรต้องการเป็นอย่างไร และสอดคล้องกับวิสัยทัศน์ขององค์กรหรือไม่ จากนั้นปรับใช้รูปแบบและพฤติกรรมนี้เป็นแบบประเมิน 360 องศา เพื่อให้ผู้เข้ารับการพัฒนา ได้รับการประเมิน 360 องศา จากคนรอบตัว หลังจากนั้นให้แต่ละคนระบุด้านที่ตนเองควรโฟกัสในการพัฒนา แต่ละองค์กรมีรูปแบบการอบรม และการติดตามผลที่ต่างกันไป

Marshall Goldsmith and Atchara Juicharern
Dr. Marshall Goldsmith and Dr. Atchara Juicharern

ดร.มาแชล โกลด์สมิท (Dr. Marshall Goldsmith) ได้ศึกษาวิธีการพัฒนาภาวะผู้นำที่มีประสิทธิผล เพื่อให้คุ้มค่ากับการลงทุน และช่วยให้พฤติกรรมผู้นำในองค์กรมีการพัฒนาและเปลี่ยนแปลงในทางที่ดีอย่างยั่งยืน สามบทเรียน จากผลการศึกษาครั้งนี้คือ

หนึ่ง การติดตามผลที่ถูกต้องมีความสำคัญ แปดองค์กรยักษ์ที่เข้าร่วมการศึกษาครั้งนี้ มีรูปแบบการอบรมที่ถึงแม้จะแตกต่างกัน แต่มีการกระตุ้นการติดตามผลที่เป็นระบบ เช่น องค์กรด้านธุรกิจการเงินแห่งหนึ่ง หลังจากการอบรมภาวะผู้นำ 5 วัน จัดให้ผู้จัดการแต่ละคนได้รับการโค้ชจากหน่วยงานบริหารทรัพยากรมนุษย์ ส่วนอีกที่ เป็นธุรกิจเภสัชภัณฑ์และสุขภาพ  ผู้เข้าร่วมอบรมมีตั้งแต่ผู้บริหารระดับสูง และผู้จัดการรวมกว่าสองพันคน มีการอบรมภาวะผู้นำ หนึ่งวันครึ่ง จากนั้นมีที่ปรึกษาจากภายนอกมาช่วยกระตุ้นและติดตามผล

เนื่องจากภาวะผู้นำ เป็นเรื่องของสัมพันธภาพระหว่างผู้นำกับผู้ใต้บังคับบัญชาและเพื่อนร่วมงาน ทุกองค์กรที่เข้าร่วมจึงมีการสนับสนุนให้ผู้เข้าอบรมทุกคนได้ติดตามผลด้วยตนเอง โดยการพูดคุยกับเพื่อนร่วมงาน และผู้ใต้บังคับบัญชา ประมาณ 3 ถึง 16 คน เพื่อขอคำแนะนำดีๆ และจากนั้นมีการกลับไปถามความคืบหน้า ว่าพวกเขาสังเกตเห็นได้ถึงการเปลี่ยนแปลงต่างๆ ที่ผู้เข้าอบรมเหล่านี้ตั้งใจหรือไม่ แต่ก็ไม่ใช่ผู้เข้าอบรมทุกคนที่ปฏิบัติตามวิธีดังกล่าวนี้

ทีมศึกษาของ ดร. มาแชล โกลด์สมิท ได้สำรวจความเห็นของผู้ใต้บังคับบัญชาและเพื่อนร่วมงานของผู้เข้าอบรม 11,480 คน ในช่วง 3 ถึง 12 เดือน หลังจากการอบรม รวมแล้วกว่า 86,000 คำตอบที่ได้รับ ผลที่ออกมาคือ ผู้เข้าอบรมที่ติดตามผลกับเพื่อนร่วมงานดังที่กล่าวมาอย่างสม่ำเสมอ ไม่ว่าจะเป็นในยุโรป อเมริกา หรือเอเชีย ได้รับการประเมินว่า การพัฒนาของพวกเขามีประสิทธิผล หรือมีการเปลี่ยนแปลงในทางที่ดี  ส่วนกลุ่มที่ไม่ติดตามผลดังกล่าวนี้ ได้รับการประเมินว่าติดลบ และไม่ค่อยมีประสิทธิผลในการพัฒนา

บทเรียนที่สอง คือ การศึกษานี้พบว่าไม่ว่าจะเป็นโค้ชมืออาชีพที่ว่าจ้างมาจากภายนอกองค์กร หรือเป็นคนในองค์กรเอง ช่วยกระตุ้นการเปลี่ยนแปลงในเชิงบวกได้เหมือนๆกัน หากเป็นโค้ชในองค์กร ประเด็นที่ต้องระวังคือ การรักษาความลับ และการสร้างความน่าเชื่อถือให้กับผู้ที่ทำหน้าที่โค้ช

บทเรียน ที่สาม การเรียนรู้จากการพูดคุยกับเพื่อนร่วมงาน และติดตามผลอย่างต่อเนื่อง มีความสำคัญมาก มีองค์กรในกลุ่มศึกษานี้ ใช้การเรียนรู้ดังกล่าว โดยปราศจากรูปแบบอบรมที่เป็นทางการ ปรากฏว่า มีผลการพัฒนาที่ดีมากได้เช่นกัน

หากองค์กรของท่านกำลังการพัฒนาภาวะผู้นำ ให้ผู้บริหารและผู้จัดการในองค์กร หากนำวิธีการนี้มาปรับใช้ ดิฉันเชื่อว่าท่านจะได้รับประโยชน์ไม่น้อยเลย

(C) Copyright – All rights reserved.

พัฒนาภาวะผู้นำ โดย ดร. อัจฉรา จุ้ยเจริญ

Executive Coaching, please click:

https://leader-as-coach-training.com/2016/12/29/executive-coaching-thailand/

ติดตามบทความอื่นๆ ใน Post Today เกี่ยวกับภาวะผู้นำ Click Link: 

ภาวะผู้นำสตรี: http://www.posttoday.com/biz/aec/news/305827

ปั้นผู้บริหารเก่งแบบไร้พรมแดน: http://www.posttoday.com/biz/aec/news/279068

ประเมินภาวะผู้นำได้อย่างไร (ตอนที่ 1):http://www.posttoday.com/biz/aec/column/430267

ประเมินภาวะผู้นำได้อย่างไร (ตอนที่ 2):http://www.posttoday.com/biz/aec/column/431557

AcComm & Image International – Thailand Official Affiliate of Dr. Marshall Goldsmith in Leadership Development

Official website:  www.spg-asia.com

Interviews; Insights, Trends and Styles

INTERVIEWS

        ประชาชาติธุรกิจ ดร. อัจฉรา จุ้ยเจริญ สัมภาษณ์           GM Magazine สัมภาษณ์ ดร. เจี๊ยบ อัจฉรา

More information: https://www.aclc-asia.com/training-coaching-news

 

 

สัมภาษณ์ (Interview)

 

For more information,

please click our official website:

https://www.aclc-asia.com/magazine

https://www.aclc-asia.com/awards

WOMAN + Magazine

ดร.อัจฉรา จุ้ยเจริญ สัมภาษณ์ใน WOMAN+ หนึ่งในสิบ Wonder Women

WOMAN+

Leader as Coach

ดร.อัจฉรา จุ้ยเจริญ บรรยายเรื่อง Leader as Coach

ในงาน PMAT 50th Anniversary International Conference on

Building People Capability for Organization Sustainability – June 27-28,2016

 

Official website, please click http://www.aclc-asia.com

พัฒนาภาวะผู้นำ การสื่อสาร

ในการพัฒนาภาวะผู้นำ เมื่อศึกษาบทบาทหน้าที่ ที่สำคัญของผู้นำจากแหล่งต่างๆ จะเห็นคล้ายกันว่า สิ่งสำคัญที่ผู้นำในองค์กรควรทำคือ การสื่อสารที่สามารถสร้างแรงบันดาลใจให้บุคลากรในองค์กร ร่วมด้วยช่วยกันอย่างหมดใจ ในการสร้างอนาคตที่ดีขึ้นไปอย่างต่อเนื่องขององค์กร

32651469_xxl

วันที่รับตำแหน่งผู้นำ จึงปฏิเสธไม่ได้ว่า  การสื่อสารเป็นความรับผิดชอบอันหนึ่งที่ตามมาทันที  หัวข้อหลักๆ ที่ผู้นำควรสื่อสาร มิใช่ใครอื่น มีห้าหัวข้อดังนี้

  1. หากมีการเปลี่ยนแปลง ผู้นำคือผู้ที่สื่อสารสาเหตุของความจำเป็นเร่งด่วน และโยงไปถึงการปรับเปลี่ยนโครงสร้างการทำงาน (ถ้ามี) การใช้ทรัพยากรต่างๆ อย่างมีประสิทธิภาพสูงสุด
  2. สื่อสารผลประกอบการ
  3. สื่อสารกลยุทธ์ เป้าหมายและทิศทางขององค์กร ลำดับความสำคัญ ข้อนี้สำคัญมากต่อการบริการจัดการเวลาของผู้ที่ทำงานให้คุณ (Time Management)
  4. สื่อสารวัฒนธรรมองค์กร พฤติกรรมที่คาดหวังในการอยู่ร่วมกันเป็นอย่างไร ข้อนี้จะลดความขัดแย้งในการทำงานระหว่างทีมของบุคลากรได้ด้วย
  5. สื่อสาร เพื่อให้เกิดความเข้าใจในความคาดหวัง ในการร่วมงานกัน เช่น สไตล์การบริหารของคุณเป็นอย่างไร  คุณไม่ใช่คนที่จะให้คำตอบทุกอย่าง แต่คุณจะถามและยินดีรับฟังความคิดเห็น เพราะคุณอยากให้ทุกคนเสนอไอเดียดีๆ   เป็นต้น

Official website, please click

http://www.coachtrainingasia.com

Contact us:

Tel. +66 2197 4588-9

Email: info@aclc-asia.com