Coaching Programs:
—————————————————
For other programs and services, please click our official website:
—————————————————
ACSTH Gradutations
Official website, please click:
Coaching
Tag: Developing coaching skills for leader
Coaching and Mentoring
Official website, please click:
http://www.aclc-asia.com
Coaching and Mentoring
โดย ดร.อัจฉรา จุ้ยเจริญ โค้ชผู้บริหารที่ได้รับการรับรองจากสหพันธ์โค้ชนานาชาติ (PCC)
ยุคนี้เป็นยุคที่บุคลากรพร้อมเคลื่อนย้าย หรือเปลี่ยนงานอย่างง่ายดาย ดังนั้น Mentor Program หรือโปรแกรมการจัดให้มีพี่เลี้ยง (Mentor) ดูแลผู้ร่วมงาน จึงเป็นที่นิยมในปัจจุบัน บางองค์กรอาจใช้คำว่า Buddy เพื่อให้เกิดความไว้วางใจกันได้รวดเร็ว กลุ่มที่ได้รับการดูแล เราเรียกว่า Mentee
หนึ่งในเหตุผลที่องค์กรหันมาให้ความสำคัญกับการจัดให้มีพี่เลี้ยง (Mentoring) คือความท้าทายในการเก็บรักษาบุคลากรที่เข้ามาใหม่ไว้ให้ได้ อีกทั้งถ้ารักษาได้แล้ว ก็ต้องการให้มีที่ปรึกษาที่พวกเขาไว้ใจ ช่วยส่งเสริมการพัฒนาศักยภาพของบุคลากรกลุ่มนี้ เพื่อให้พวกเขาได้ใช้ศักยภาพให้เกิดประโยชน์ต่อผลงานของตนและองค์กร
บทบาทพี่เลี้ยง (Mentor) อาจมองว่าเป็นรูปแบบหนึ่งของการโค้ชหรือสอนงาน (Coaching) ก็ได้ อย่างไรก็ตาม Mentor มีข้อแตกต่างหลักๆจากบทบาทโค้ช (Coach) อยู่บ้างเช่น
- พี่เลี้ยงไม่จำเป็นต้องมีตำแหน่งในการทำงานสูงกว่า ไม่จำเป็นต้องเป็นหัวหน้าโดยตรงของน้องเลี้ยง
- ในกระบวนการ Mentoring มักไม่มีเรื่องอำนาจหน้าที่เข้ามาเกี่ยว (Power-free)
- การช่วยเหลือจากพี่เลี้ยงอาจไม่เกี่ยวกับเรื่องผลงานเลยก็ได้ เช่นเป็นเรื่องการปรับตัวเข้ากับวัฒนธรรมการทำงานก็เป็นได้
ผู้ที่ได้รับเลือกให้เป็นพี่เลี้ยง (Mentor) มักมีคุณสมบัติคือ
- เป็นผู้ที่ชอบช่วยเหลือและพัฒนาผู้อื่น
- เป็นผู้ที่วางตัวแบบได้รับไว้วางใจได้ดี
- เป็นตัวอย่างที่ดีในด้านทัศนคติและความประพฤติ
- กระตุ้นจูงใจให้เรียนรู้ได้ดี
พี่เลี้ยงจะยึดถือเป้าหมายของ Mentee เป็นหลัก โดยไม่ปล่อยให้ความเห็นส่วนตนเข้าไปบังคับ Mentee และหากเป็นพี่เลี้ยงของบุคลากรต่างวัฒนธรรม ก็ควรเป็นผู้ปรับตัวเข้ากับวัฒนธรรมอื่นได้ง่ายด้วย
องค์กรควรเปิดโอกาสให้ Mentee ได้เลือก Mentor ของตนเอง โดยให้แนวทางการเลือกพี่เลี้ยง มีดังนี้คือ
(1) เลือกคนที่จะช่วยให้คุณพัฒนาได้ดีที่สุด และสร้างผลลัพธ์ได้ดีที่สุดเท่าที่คุณจะเป็นได้และทำได้ ไม่ใช่คนที่จะช่วยให้คุณได้รับการเลื่อนตำแหน่ง
(2) คำนึงถึงเสมอว่า คุณจะเรียนรู้อะไรใหม่ๆจากคนที่แตกต่างจากคุณ ไม่ใช่คนที่เหมือนคุณ
ที่ผ่านมา เราเห็นคำแนะนำในการเป็นพี่เลี้ยงที่ดี คราวนี้มาดูการเป็น Mentee ที่ดีบ้าง คุณจะได้ประโยชน์จากการมีพี่เลี้ยง หากคุณ
(1) มีความชัดเจนว่า เป้าหมายในการพัฒนาของคุณคืออะไร คุณอยากให้พี่เลี้ยง (Mentor) ช่วยคุณปรับตัวด้านใด และสื่อสารให้พี่เลี้ยงทราบ
(2) ไม่จำเป็นต้องพยายามให้ดูดีในสายตาพี่เลี้ยงตลอดเวลา คุณควรเป็นตัวของคุณเอง และเน้นที่การเรียนรู้
(3) เปิดใจรับคำแนะนำ หรือข้อมูลสะท้อนกลับที่พี่เลี้ยงให้
(4) หากกระบวนการ ไม่ได้ช่วยคุณให้เกิดการพัฒนาแต่อย่างไร พูดคุยกับพี่เลี้ยงตรงๆ
(5) หากไม่ได้ผล พร้อมที่จะมองในกระจกด้วยว่า คุณเองหรือไม่ที่มีส่วนทำให้ไม่เกิดผลอะไร
(6) เมื่อเกิดผลแล้ว พร้อมที่จะหยุดกระบวนการ โดยไม่ติดพี่เลี้ยงเป็นเงาตามตัว โดยเข้าใจว่าพวกเขาก็ต้องการเวลาให้ตนเองบ้างเช่นกัน
องค์กรที่ขยายกิจการ สำนักงานหรือสาขาใหม่ในประเทศต่างๆ สามารถใช้ประโยชน์จากระบบพี่เลี้ยงได้ เพราะจะช่วยลดความไม่เข้าใจกันระหว่างสำนักงานใหญ่และในต่างประเทศ ช่วยถ่ายทอดทัศนคติที่ดี และบุคลากรในต่างประเทศจะได้มีที่ปรึกษา เพราะผู้บริหารโดยตรงอาจไม่ได้ประจำอยู่ประเทศเดียวกัน หรือถ้ายังไม่มีผู้ที่เหมาะสมหรือมีประสบการณ์อยู่ในประเทศนั้นที่จะเป็นพี่เลี้ยงได้ พี่เลี้ยงออนไลน์จากสำนักงานใหญ่ก็เป็นทางเลือกที่ดีเช่นกัน
(C)Copyright – All rights reserved.
Contact us: (66) 2197 4588-9
Email: info@aclc-asia.com
การบริหารจัดการการเปลี่ยนแปลง และสไตล์พฤติกรรม DISC
โดย ดร.อัจฉรา จุ้ยเจริญ Official website, please click:
เข้าใจสไตล์พฤติกรรม DISC กับการนำการเปลี่ยนแปลง
ขั้นตอนแรกๆ ของการบริหารจัดการ เพื่อนำการเปลี่ยนแปลงอย่างมีประสิทธิผล คือเข้าใจสไตล์พฤติกรรมของบุคลากรในทีม ว่าแต่ละสไตล์ปรับตัวเข้ากับการเปลี่ยนแปลงต่างกันอย่างไร
เมื่อเข้าใจพฤติกรรมแต่ละแบบแล้ว ช่วยให้ผู้นำวางแผนในการสื่อสารและสนับสนุนบุคลากรแต่ละสไตล์ได้ดีขึ้น นอกจากนั้น ในการที่สามารถวิเคราะห์คนได้ และใช้คนเป็น ยังช่วยให้ผู้นำสร้างทีมแนวร่วมผลักดันการเปลี่ยนแปลงได้แบบ Put the right man on the right job อีกด้วย
ขอยกตัวอย่างความแตกต่างพฤติกรรมสี่แบบ DISC
สไตล์ D หรือ Dominance เป็นกลุ่มที่ มองหาความเปลี่ยนแปลงอยู่แล้ว ไม่ชอบทำอะไรแบบเดิมๆ อีกทั้งมองว่าการเปลี่ยนแปลงเป็นเรื่องจำเป็นอยู่แล้ว มองว่าความคืบหน้าเป็นไปไม่ได้ถ้าไม่เปลี่ยน กลุ่มนี้มักชอบเป็นผู้ริเริ่ม มองหาวิธีการใหม่ๆ ชอบการแข่งขัน จึงต้องการเป็นที่หนึ่งในการริเริ่ม
สไตล์ I หรือ Influence เป็นกลุ่มที่ชอบความแปลกใหม่เช่นกัน มักมองเรื่องการเปลี่ยนแปลงเป็นเรื่องน่าตื่นเต้น อย่างไรก็ตามกลุ่มนี้มักไม่ลืมที่จะมองหาว่าใครอาจได้รับผลกระทบจากการเปลี่ยนแปลง สไตล์นี้เก่งที่จะจูงใจ โน้มน้าวให้เกิดความร่วมมือ กลุ่มนี้มักให้ความสำคัญกับภาพลักษณ์ และมองหาการพัฒนา ปรับปรุงในด้านนี้ด้วย
สไตล์ S หรือ Steadiness เป็นกลุ่มที่ไม่ต้องการเปลี่ยนแปลงบ่อยๆ นอกจากเกิดภาวะวุ่นวายจริงๆ มองว่าไม่เสีย จะซ่อมทำไม กลุ่มนี้ต้องการทราบโดยละเอียดว่าเราจะทำอย่างไรบ้างในกระบวนการ จึงมักดูเหมือนเขาต่อต้านการเปลี่ยนแปลง ในการเปลี่ยนแปลงเขาต้องการการสนับสนุน และไม่ต้องการเป็นผู้นำการเปลี่ยนแปลงโดยลำพัง อย่างไรก็ตาม สไตล์ S มักเข้าอกเข้าใจ และใส่ใจต่อความรู้สึกของผู้ได้รับผลกระทบได้ดี
สไตล์ C หรือ Compliance เป็นกลุ่มที่มองหาข้อเท็จจริง และข้อมูลเพื่อช่วยในการเปลี่ยนแปลง ต้องการทราบเหตุผลที่เปลี่ยนแปลง อาจปรับเปลี่ยนได้ช้าเนื่องจากคิดเป็นระบบและตามเหตุผล ต้องการพิสูจน์หรือทดสอบการเปลี่ยนแปลงก่อน หากให้ข้อมูลเขาอย่างเครบถ้วนเป็นระบบ กลุ่มนี้ก็จะช่วยวิเคราะห์ข้อดี ข้อเสียของการเปลี่ยนแปลงได้ดี และนำเสนอแนวทางแก้ไขที่ละเอียดให้ทีมได้
All rights reserved. AcComm & Image International.
*************************
อบรม Coaching and Mentoring
Official website, please click www.aclc-asia.com
การสื่อสารที่มีประสิทธิผล คือเข้าใจตรงกันและความสัมพันธ์ราบรื่น อย่างไรก็ตาม การสื่อสารไม่ใช่เรื่องง่าย แค่สื่อสารในภาษาเดียวกัน เรายังเข้าใจกันผิดได้บ่อยๆ เมื่อเป็นการสื่อสารข้ามวัฒนธรรม ยิ่งเป็นเรื่องท้าทาย
เอ็ดเวิร์ด ฮอลล์ เป็นหนึ่งในนักทฤษฎีและผู้เขียนหนังสือด้านวัฒนธรรม ได้แบ่งบริบทของระบบวัฒนธรรมการสื่อสารออกเป็นสองแบบคือ กลุ่มที่ให้ความสำคัญกับบริบทสูง (High Context Culture) กับกลุ่มที่ให้ความสำคัญกับบริบทต่ำ (Low Context Culture)
ให้ความสำคัญกับบริบทสูง หมายถึงวัฒนธรรมที่ผู้พูด อาจไม่ได้พูดตรงๆ หรือสิ่งที่พูดอาจไม่ใช่สิ่งที่คิด เพราะผู้สื่อสารคำนึงถึงบริบท กาลเทศะ รักษาหน้าหรือความสัมพันธ์ ประเทศที่ได้รับการจัดให้อยู่ในข่ายวัฒนธรรมแบบดังกล่าวได้แก่ ลาตินอเมริกา ญี่ปุ่น จีน เกาหลี ไทย และประเทศอื่นๆ ในทวีปเอเชีย เช่น ชาวจีนอาจไม่พูดคำว่า “ไม่” แต่อาจพูดว่า “บางที” หรือ “แล้วค่อยดูกัน” เพื่อเป็นการรักษาหน้า หรือ ชาวอินโดนีเซียพูดว่า “มุงกิน” ซึ่งหมายความว่า บางที ซึ่งอาจเป็นวิธีการตอบปฏิเสธอย่างสุภาพก็ได้ หรือเช่น ชาวฟิลิปปินส์ ไม่ชอบปฏิเสธผู้อื่น การแสดงออกว่าไม่ อาจตามด้วยคำพูดว่า “ใช่” หากจะให้แน่ใจว่าเข้าใจความหมายที่แท้จริงคืออะไร เราจำเป็นต้องเป็นผู้ฟังที่ดี และกล้าที่จะถามให้แน่ใจ
ให้ความสำคัญกับบริบทต่ำ เป็นวัฒนธรรมที่มีการสื่อสารแบบตรงไปตรงมา สามารถสรุปความได้จากคำพูดที่พูดออกมา การแสดงสีหน้า ท่าทางต่างๆ จะแสดงออกอย่างเปิดเผย กลุ่มนี้เชื่อว่าการพูดตรงๆ เป็นสิ่งที่แสดงถึงความจริงใจและไม่นำไปสู่ปัญหาที่มาจากการอ้อมค้อมเกินไป กลุ่มวัฒนธรรมนี้จึงเน้นความชัดเจน ประเทศที่ได้รับการจัดให้อยู่ในข่ายวัฒนธรรมนี้ เช่น สหรัฐอเมริกา เยอรมัน กลุ่มประเทศในแถบสแกนดิเนเวีย สวิตเซอร์แลนด์ สวีเดน นอร์เวย์ เป็นต้น
เทคนิคการฟังเพื่อให้ได้ความหมายครบถ้วน จึงรวมถึงการฟังทั้งสิ่งที่ผู้พูด พูดออกมา และไม่ได้พูดออกมา เช่นสังเกตท่าทาง อ่านความรู้สึกและคำนึงถึงบริบทของผู้พูดด้วย เพื่อค้นหาความหมายที่แท้จริง ผู้ที่เรียนการโค้ชมา มักได้รับการฝึกฝนด้านนี้อย่างเข้มข้น เพราะถ้าฟังและคิดเองเออเอง จะทำให้สร้างความเชื่อใจต่อกันได้ช้า และทำให้ถามคำถามที่ถามออกไป ไม่เกิดประโยชน์ต่อการพัฒนาของโค้ชชี่
ดิฉันแบ่งการฟังออกเป็นห้าระดับ หรือห้าดาว คือ
- ระดับที่หนึ่ง ฟังเพื่อรอสวนกลับ แบบนี้ได้ดาวเดียว เพราะนำไปสู่การเข้าใจผิดได้ง่ายมาก ใครเขาคุยอะไรกัน ตามไม่ทันแล้ว เพราะมัวแต่คิดว่าจะสวนขึ้นมาอย่างไรให้แจ๋วสุด ย่อมไม่เกิดผลดีต่อการโค้ช
- ระดับที่สอง ฟังเพื่อรอแลกเปลี่ยนเรื่องของฉันบ้าง ย่อมไม่เกิดผลดีต่อการโค้ชเช่นกัน
- ระดับที่สาม ฟังเพื่อรอจะชี้แนะให้ทำนั่นทำนี่ กลายเป็นการสั่งและสอน มากกว่าการโค้ช
- ระดับที่สี่ ถือว่าดีเพราะฟังด้วยความสนใจ อยากทราบเพิ่มขึ้นอีก
- ระดับที่ห้าคือ ฟังจนผู้พูด พูดจบ ไม่ตัดสิน ไม่ชี้นำ แต่มุ่งไปที่การทำความเข้าใจผู้พูด และความคิดของเขา ระดับนี้ให้ห้าดาวเลย
เทคนิคการฟัง เพื่อการโค้ชที่มีประสิทธิผล ขอแลกเปลี่ยนดังนี้ค่ะ
- ขณะที่ฟัง ค้นหาอย่างน้อยหนึ่งอย่างที่คุณชื่นชมผู้พูด จะทำให้คุณเปิดรับความคิดเห็นของเขามากขึ้น
- ถ้าผู้พูดบอกหัวข้อหรือประเด็นที่จะพูดตั้งแต่ต้น สามารถจดไว้ได้ เพราะข้อมูลนี้จะเป็นหัวข้อที่ช่วยคุณในการสรุปประเด็นสำคัญได้อย่างดี เมื่อเขาพูดจบ
- กล้าที่จะถาม เช่นการถามเพื่อขอข้อมูลเพิ่ม หรือถามทวนเพื่อยืนยันความเข้าใจ อย่าลืมว่า การสื่อสารไม่ใช่มีการพูดเท่านั้นแต่มีการฟังด้วยนะคะ
(C)Copyright – All rights reserved.
โดย ดร.อัจฉรา จุ้ยเจริญ
LEADER AND MANAGER AS COACH MAGAZINE 