Training and Coaching in Thailand

Official website, please click  www.aclc-asia.com 

Training and Coaching in Thailand

โดย ดร. อัจฉรา จุ้ยเจริญ

หลากหลายองค์กรให้ความสนใจศึกษาด้านความคุ้มค่า และผลกำไรที่ได้กลับคืนมาจาก Training and Development  ทั้งที่องค์กรให้ความสำคัญ แต่ทำไม บางองค์กรได้รับประโยชน์กลับมา ในขณะที่บางองค์กรไม่ได้รับประโยชน์หรือความคุ้มค่ากลับมา  การพัฒนาบุคลากรให้คุ้มค่าต่อการลงทุน มีปัจจัยด้านต่างๆ เข้ามาเกี่ยวข้อง เช่นความชัดเจนของบทบาทหน้าที่ของหน่วยงานที่เกี่ยวข้อง และการออกแบบรูปแบบการเรียนรู้ เป็นต้น

กลุ่ม HR หรือ L& D Professionals

  • Identify Capability: ระบุออกมาได้ว่า ความสามารถใด ที่บุคลากรต้องมี เพื่อสร้างความได้เปรียบในการแข่งขันให้องค์กรได้ หรือหากเป็นองค์กรไม่หวังผลกำไร (Non-profit Organizations) จะพัฒนาบุคลากรเพื่อเพิ่มขีดความสามารถด้านใด ที่จะทำให้องค์กรมอบผลงานออกมาได้อย่างเต็มที
  • Assess the Current Capability: ระบุระดับความสามารถในปัจจุบัน ของบุคลากร เทียบกับข้อแรก ซึ่งอาจต้องใช้การสอบถาม feedback จากคนในองค์กรเอง และจากบุคคลภายนอก เช่นคู่ค้า และลูกค้า ประกอบด้วย

Training and Coaching in Thailand

  • Communicate:  

–  สื่อสารกับผู้นำองค์กรและผู้ถ่ายทอดการเรียนรู้อย่างสม่ำเสมอ เพราะในปัจจุบันองค์กรมักเผชิญความผันผวน การ เปลี่ยนแปลง ที่อาจไม่คาดคิดได้เสมอ เพื่อปรับเป้าหมายและรูปแบบการ พัฒนาให้เหมาะสมกับสถานการณ์

–  สื่อสารกับผู้จัดการและบุคลากร ถึงแผนการพัฒนา และบทบาทหน้าที่ของพวกเขา ก่อนและหลัง      การอบรม

  • Evaluate: ประเมินผลการพัฒนา อย่างต่อเนื่องว่า เป็นไปตามเป้าหมายที่ตั้งไว้หรือไม่ และแสดงผลการประเมินทั้งด้านปริมาณและคุณภาพของการเรียนรู้และพัฒนา ให้ผู้เกี่ยวข้องได้รับทราบถึงความคุ้มค่า

กลุ่มผู้นำองค์กรหรือหน่วยงาน (Leaders)

  • กำหนดพันธกิจ วิสัยทัศน์ และค่านิยม สำหรับองค์กร ให้ชัดเจน เพื่อให้ทิศทางในการพัฒนาเป็นไปอย่างสอดคล้องกัน
  • ให้การสนับสนุนการพัฒนา และทรัพยากรทั้งสามส่วนคือ บุคคล งบประมาณ และ เวลา
  • ให้ความร่วมมือในการประเมินความคืบหน้าของวิธีการพัฒนาที่นำมาใช้
  • สอดส่องการเปลี่ยนแปลงต่างๆ จากภายนอกที่อาจกระทบองค์กร และสื่อสารเชิงรุก กับหน่วยงานที่พัฒนาบุคลากร เพื่อการปรับกระบวนการพัฒนาได้ทันท่วงที

กลุ่มผู้จัดการ (Line Managers)

  • สนับสนุนให้บุคลากรได้ใช้ความสามารถในตนเองอย่างเต็มที่ โค้ชพวกเขาอย่างมีประสิทธิผล
  • ใช้ระบบการบริหารผลการปฏิบัติงาน (Performance Management) เพื่อประโยชน์ในการพัฒนา
  • สนับสนุนให้บุคลากรได้รับการพัฒนาอย่างเท่าเทียมกัน
  • ช่วยให้บุคลากรได้เตรียมการ ก่อนการอบรม ระบุจุดแข็งและข้อควรพัฒนา และไม่ขัดจังหวะการเรียนรู้ เช่นเรียกตัวกลับมาทำงาน ระหว่างการอบรม
  • ส่งเสริม ติดตาม การนำสิ่งที่ได้เรียนรู้กลับมาประยุกต์ใช้ในการทำงาน ให้เร็วที่สุด สนับสนุนกิจกรรมเช่น ให้ผู้ที่ผ่านการอบรมแล้ว กลับมาสรุปให้เพื่อนๆฟัง หรือจัดกลุ่มการติดตามผลการเรียนรู้
  • ช่วยในการประเมินผลการคืนทุน (ROI)

กลุ่มบุคลากรผู้เข้ารับการอบรมพัฒนา

  • หมั่นขอข้อมูลสะท้อนกลับในการปฏิบัติงานจากหัวหน้าและลูกค้า
  • กล้าที่จะขอให้หัวหน้าสนับสนุนความสามารถให้เพิ่มขึ้น หัวหน้าส่วนใหญ่อยากจะโค้ชลูกน้องอยู่แล้ว แต่กลัวลูกน้องไม่ยอมรับมากกว่า
  • มีส่วนร่วมอย่างเต็มที่ เมื่อได้รับโอกาสในการเข้าร่วมเรียนรู้ วางแผนบริหารเวลาล่วงหน้า เพื่อจะได้ไม่ต้องมีอะไรมาขัดจังหวะระหว่างการอบรม
  • คิดเชิงรุก ในการสรรหาวิธีการเรียนรู้ต่างๆ เพิ่มเสริม หลังจากการอบรม

Training and Coaching in Thailand

Contact us:  +662 197 4588-9

Email: info@aclc-asia.com

www.aclc-asia.com

Thailand Coaching and Training

Official website, please click  http://www.aclc-asia.com
Contact us: (66) 2 197 4588-9   Email:  info@aclc-asia.com 

AcComm & Image International provides learning solution to organizations in Thailand and other countries in Asia. We partner with training and development program providers around the world that are creating the most innovative and effective programs utilizing the latest and the most practical performance models.

AcComm offers training and coaching services that support you to achieve results and professionalism.  We develop organization, teams and people.  We only deliver training and development programs that have been proven to improve results.

We use experiential learning methodologies; learner-focused, hands-on involvement, self-reflection, feedback, skills practice and action planning to increase interest in learning, better long-term retention, and easier transfer of learning to the workplace. Our team has strong track record of success and cross-cultural expertise & experience.

จัดอบรม พัฒนาบุคลากร

อบรมภาวะผู้นำ

Coaching and Mentoring Training by AcComm and Image International

F

การโค้ช Coaching

การโค้ช VDO

การโค้ชในองค์กร 

ดร.อัจฉรา จุ้ยเจริญ ได้รับเชิญบรรยายใน International Conference – PMAT 50th Anniversary

 

 

 

Official website, please click:

http://www.coachtrainingasia.com

การนำการโค้ชมาใช้ในองค์กร แพร่หลายและเติบโตต่อเนื่อง การสำรวจของสหพันธ์โค้ชนานาชาติ (International Coach Federation) ชี้ให้เห็นผลลัพธ์เมื่อเปรียบเทียบ ปี 2557 กับ 2558  องค์กรจากหลากหลายประเทศที่ร่วมการสำรวจมีการใช้การโค้ชสูงขึ้นต่อเนื่อง

  • โดยร้อยละ 84 ใช้วิธีพัฒนาทักษะการโค้ชให้ผู้จัดการในองค์กร (Manager as Coach) เพื่อให้สามารถโค้ชสมาชิกในทีมตนเอง
  • ร้อยละ 65 ใช้การว่าจ้างโค้ชมืออาชีพจากภายนอกมาโค้ชผู้บริหาร (External Coach)
  • ร้อยละ 57  ว่าจ้างหรือสร้างโค้ชสำหรับเฉพาะในองค์กรตนเองขึ้นมา (Internal Coach)

ดังนั้นจึงเกิดคำถามบ่อยๆว่า การโค้ชนำมาซึ่งความคุ้มค่าจริงหรือ

ศูนย์วิจัย (Research Center) ของ Organization Navigation Dynamics พาร์ทเนอร์ระดับสากล ของ ดร. อัจฉรา จุ้ยเจริญ กรรมการผู้จัดการ บริษัทแอคคอมแอนด์อิมเมจ อินเตอร์เนชั่นแนล (AcComm & Image International) เผยผลการศึกษาความคุ้มค่าของการโค้ช(Coaching) โดยติดตามศึกษาผู้บริหาร 500 คนจาก 12 ประเทศ รวมองค์กรที่ต่างอุตสาหกรรมและธุรกิจกว่า 10 ประเภท โดยการเปรียบเทียบผลงานของผู้บริหารกลุ่มนี้ ทั้งสามด้านสำคัญ คือ หนึ่งประสิทธิผลด้านพัฒนาตนเอง สองด้านพัฒนาสัมพันธภาพในทีม และสาม ในภาพใหญ่คือด้านประสิทธิผลขององค์กร  โดยประเมินก่อนและหลังการโค้ชด้วยเครื่องมือการโค้ชที่ครอบคลุมทุกด้าน  ผลที่ออกมาผู้บริหารมีการเปลี่ยนแปลงที่ดีขึ้นในทุกด้านดังที่ปรากฏในชาร์ทนี้   

(Organization Navigation Dynamics เป็นองค์กรผู้เชี่ยวชาญด้านการโค้ชที่มีประสบการณ์กว่า 25 ปี มีสำนักงานใหญ่อยู่ที่ประเทศสวิตเซอร์แลนด์ มีผลงานการโค้ชที่ได้รับการยอมรับจากกลุ่มบริษัทที่อยู่ในอันดับ Fortune 100)  

หลักสูตร Coaching and Mentoring

อย่างไรก็ตาม เมื่อเรานำการโค้ชมาใช้พัฒนาผู้บริหาร หรือผู้บริหารใช้การโค้ชในการพัฒนาผู้ใต้บังคับบัญชา การโค้ชไม่ใช่ไม้กายสิทธิ์ที่สามารถใช้แล้วเห็นผลที่คาดหวังได้ทันที หากต้องการความคุ้มค่า นอกจากมีการประเมินผลคล้ายดังที่กล่าวมาแล้ว ยังมีสิ่งที่คุ้มค่าต่อการใส่ใจอีกสามข้อคือ หนึ่งการเริ่มต้นควรชัดเจน  สองมีการติดตามผลต่อเนื่อง และสามมีเครื่องมือที่ขยายผลได้

หนึ่ง การเริ่มต้นที่ชัดเจน หมายความว่าอย่างไร  ผู้ได้รับการโค้ชจำเป็นต้องเข้าใจว่าการโค้ชคืออะไร และไม่ใช่อะไร  ในหลักสูตร Coaching and Mentoring  ผู้สอนควรแยกแยะให้เห็นชัดว่า Coaching and Mentoring  ต่างกันอย่างไร  กระบวนการและผลลัพธ์ที่ต้องการ มีอะไรที่เหมือนหรือแตกต่างกัน

การโค้ชไม่ใช่การสั่งหรือบังคับให้ทำ แต่เป็นกระบวนการที่สร้างสรรค์ในการช่วยให้บุคคลเกิดการเปลี่ยนแปลงหรือพัฒนา อย่างมีแรงบันดาลใจ โดยได้รับโอกาสในการนำศักยภาพในตนเองออกมาใช้สูงสุด การโค้ชเน้นการเปลี่ยนแปลงที่มีความสมดุลที่รวมถึงความคิด และความรู้สึก ไม่ใช่เพียงแค่การเปลี่ยนแปลงแบบชั่วครั้งชั่วคราว  ดิฉันเคยได้ยินจากเพื่อนว่า มีผู้บริหารในองค์กรที่พบกับโค้ชผู้บริหารครั้งแรกแล้วขอเปลี่ยนโค้ชทันที เพราะไม่เข้าใจว่าจ้างโค้ชมา แล้วมานั่งถามทำไม แทนที่จะช่วยแนะนำให้คำตอบได้ ก็เลยต้องจากกันไปในที่สุด

สถานการณ์เช่นนี้แก้ไขได้คือ หากโค้ชจะถาม จึงควรบอกก่อนว่าถามเพื่ออะไร และมีประโยชน์อย่างไร ระหว่างทางการโค้ช หากต้องการคำตอบจริงๆ โค้ชช่วยได้โดยใช้วิธีการนำเสนอเครื่องมือที่สร้างสรรค์ หรือเสนอทางเลือกในรูปแบบที่ดีที่สุดต่อการเรียนรู้ของผู้ได้รับการโค้ช ดีต่อการนำไปต่อยอด และที่สำคัญคำนึงถึงว่าผู้รับการโค้ชได้รับการสนับสนุน มากกว่าการยึดว่าต้องถามเรื่อยๆไป  เพียงแต่โค้ชต้องรู้ว่าตนเองกำลังอยู่ในบทบาทใด เป็นโค้ชหรือปรับไปเป็นกึ่งที่ปรึกษา ทั้งคู่คุยตกลงกันให้ชัดเจน

สำหรับการนำการโค้ชไปใช้ในองค์กร เช่น เพิ่มทักษะการโค้ชให้ผู้บริหาร (Leader as Coach) ควรแยกแยะให้ชัดเจนว่า เมื่อไหร่ต้องใช้วิธีการโค้ชกับผู้ใต้บังคับบัญชา(Coaching) เมื่อไหร่ต้องใช้การเป็นพี่เลี้ยง (Mentoring)

สอง การติดตามผลต่อเนื่อง ดร.มาแชล โกลด์สมิท (Dr. Marshall Goldsmith)  กูรูด้านการโค้ชผู้บริหารระดับโลก ที่เรียกกระบวนการโค้ชของตนเอง ว่าเป็นการโค้ชเพื่อผลลัพธ์ ท่านนี้เน้นกระบวนการติดตามผลการพัฒนาภาวะผู้นำ โดยพิสูจน์แล้วจากการศึกษาผู้ที่ผ่านการอบรมภาวะผู้นำแปดหมื่นหกพันคน ผู้ที่ติดตามผลต่อเนื่องสม่ำเสมอโดยมีผู้ร่วมทางคอยเป็นกระจกสะท้อนเคียงข้างให้ ได้รับการประเมินถึงประสิทธิผลภาวะผู้นำที่สูงขึ้นได้ชัด ซึ่งตรงข้ามอย่างสิ้นเชิงกับผู้ที่ไม่มีการติดตามผล

อีกประการคือ การเปลี่ยนแปลงด้วยการโค้ชบางอย่างเป็นเรื่องง่าย ในขณะที่การโค้ชเพื่อเปลี่ยนพฤติกรรม เปลี่ยนอุปนิสัย และความเชื่ออันเป็นข้อจำกัดที่ตนเองสร้างขึ้นมา เป็นเรื่องที่ใช้เวลาและความต่อเนื่อง และผู้รับการโค้ชบางคนอาจต้องการการสนับสนุนระหว่างทาง เพื่อให้อยู่ในโซนเรียนรู้ กล้าลองผิดลองถูก(Learning Zone)  เพราะถ้าเขาเผลอไปอยู่ในโซนหวาดกลัว (Panic Zone) เขาอาจเดินเข้าสู่โซนที่ตนสบายสุดไม่อยากเปลี่ยน (Comfort Zone) การติดตามโดยมีคู่คิดที่เข้าใจ เคียงข้างไประหว่างการพัฒนาจึงมีความสำคัญต่อความสำเร็จ

cropped-mindfulness1.jpg

สาม มีเครื่องมือที่ขยายผลได้   มีความสำคัญต่อความคุ้มค่าต่อการลงทุน เพราะหากการโค้ชถูกจำกัดไว้เพียงกลุ่มใดกลุ่มหนึ่งในองค์กร มีแนวโน้มว่า ในอนาคตความสำคัญก็จะเลือนรางไป การโค้ชที่ขยายผลได้ทั่วถึงในองค์กร

ดังนั้น หลักสูตร Coaching and Mentoring  อีกทั้งกระบวนการ การพัฒนาจึงจำเป็นต้องพึ่งเครื่องมือการโค้ชที่คนในองค์กรนำไปใช้ได้ง่าย มีภาษาเดียวกัน  เพราะคนในองค์กรมีภารกิจในงานอื่นๆด้วย หากต้องเรียนทักษะการโค้ชด้วยเวลานานเหมือนโค้ชมืออาชีพ อาจทำให้ถอดใจ ไม่ทันกาล  ที่สำคัญควรเป็นเครื่องมือที่มีรูปแบบการเริ่มต้น การกระตุ้นให้คิด และติดตามผลที่สอดคล้องกันด้วย ควรประเมินได้หลากมิติ เช่น การพัฒนาตนเอง พัฒนาทีม และระดับองค์กร เพื่อความคุ้มค่าและคู่ควรกับการลงทุน

ข้อมูลโดย ดร.อัจฉรา จุ้ยเจริญ โค้ชผู้บริหารที่ได้รับการรับรองจากสหพันธ์โค้ชนานาชาติ

ผู้แทนการพัฒนาภาวะผู้นำของ ดร.มาแชล โกลด์สมิท (Dr. Marshall Goldsmith)  แห่งประเทศไทย

(C)Copyright – All rights reserved.

Tel. 02 197 4588-9

Email. info@aclc-asia.com

 

Creating Coaching Culture สร้างวัฒนธรรมการโค้ชในองค์กร

บทความ โดย ดร.อัจฉรา จุ้ยเจริญ  โค้ชผู้บริหารที่ได้รับการรับรองจาก ICF  ในระดับ PCC

Official website, please click www.aclc-asia.com

COACHING AND EMPLOYEE ENGAGEMENT

สหพันธ์โค้ชนานาชาติ หรือ International Coach Federation (ICF)  ได้ทำการศึกษาองค์กรในประเทศต่างๆ อย่างต่อเนื่องอีกครั้ง ร่วมกับ Human Capital Institute (HCI) ถึงความเชื่อมโยงของการสร้างวัฒนธรรมการโค้ชในองค์กรกับประโยชน์ที่องค์กรได้รับ โดยเฉพาะในด้านการสร้างความผูกพันของบุคลากรที่มีต่อองค์กร (Employee Engagement) พอสรุปผลล่าสุดที่ได้รับออกมาดังนี้

ในปี 2014  มี 13%  ขององค์กรที่ร่วมในการสำรวจ รายงานว่ามีวัฒนธรรมการโค้ชในองค์กรแล้ว โดย 65% ของบุคคลจากกลุ่มองค์กรเหล่านี้ ยืนยันว่าเขามีความผูกพันต่อองค์กรในระดับสูงมาก

ในปี 2015 ผลลัพธ์การสำรวจจากกว่าสามร้อยองค์กรที่เข้าร่วม ได้เผยถึงแนวโน้มไปในทิศทางเดียวกัน  ในด้านงบประมาณ องค์กรวางแผนงบประมาณเพื่อการโค้ชในรูปแบบต่างๆ มากกว่าปีที่แล้ว 3%  ในด้านผลตอบแทนที่ได้รับ สำหรับองค์กรที่มีวัฒนธรรมการโค้ชแล้วยังคงรายงานถึงผลดีที่ได้รับคือมีระดับ Employee Engagement ที่สูงขึ้น อีกทั้งบุคลากรที่มีศักยภาพสูงที่ได้รับโอกาสให้เข้าถึงการโค้ช รายงานถึงความผูกพันที่สูงขึ้นเมื่อเทียบกับปีที่แล้ว นอกจากนั้นองค์กรกลุ่มนี้ยังรายงานถึงด้านการเติบโตของรายได้ที่สูงกว่าองค์กรใกล้เคียงกัน

ในการประเมินว่าองค์กรนั้นถือได้ว่ามีวัฒนธรรมการโค้ชที่แข็งแกร่งแล้วหรือไม่ ICF ได้ใช้เกณฑ์หกข้อให้ผู้ร่วมทำสำรวจเลือกประเมินองค์กรของตนเองดังต่อไปนี้

หนึ่ง เห็นด้วยอย่างยิ่งว่าบุคลากรเห็นคุณค่าให้ความสำคัญกับการโค้ช สอง เห็นด้วยอย่างยิ่งว่าผู้บริหารระดับสูงเห็นคุณค่าให้ความสำคัญกับการโค้ช สาม ผู้จัดการและผู้นำในองค์กรให้เวลาในการโค้ชในแต่ละอาทิตย์สูงกว่าโดยเฉลี่ยทั่วไป สี่ ผู้จัดการและผู้นำในองค์กรได้รับการอบรมด้านการโค้ชในโปรแกรมที่ได้รับการรับรองมาตรฐาน  ห้า การโค้ชได้รับการจัดวางและการสนับสนุนในระบบงบประมาณเป็นที่แน่นอน  และหก คือ บุคลากรทั้งหมดในองค์กร ได้รับโอกาสเท่าเทียมกัน ในการได้รับการโค้ชจากโค้ชที่มีความเป็นมืออาชีพ 

ในการสำรวจนี้ ICF จะนับเฉพาะกลุ่มที่เลือกห้าหรือหกข้อในเกณฑ์ที่ให้ไว้ ที่ถือว่ามีวัฒนธรรมการโค้ชที่แข็งแกร่งแล้ว  จะเห็นว่า ICF มองหาการปฏิบัติที่เป็นรูปธรรม ซึ่งมากกว่าเพียงแค่การเห็นความสำคัญเท่านั้น

ข้อมูลเพิ่มเติมกรุณาอ่านได้จาก http://www.coachfederation.org

บทความ โดย ดร. อัจฉรา จุ้ยเจริญ

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

สร้างวัฒนธรรมการโค้ชในองค์กร

ในการสร้างการโค้ชเป็นวัฒนธรรมองค์กร คำถามแรกคือ เราจะทราบได้อย่างไร ว่าองค์กรเราได้มีวัฒนธรรมการโค้ชแล้ว เราสามารถประเมินวัฒนธรรมการโค้ชในองค์กรได้จากสองด้านด้วยกันนะคะ คือด้านรูปธรรม มองเห็นได้ กับด้านนามธรรม มองไม่เห็นแต่ซึมลึกอยู่ในการกระทำของคนในองค์กร

 รูปธรรม

  1. ความสำคัญของการโค้ชงานถูกระบุไว้ในกลยุทธ์และพันธกิจขององค์กรแล้วหรือยัง
  2. ทักษะการโค้ชถูกระบุว่าเป็นหนึ่งในสมรรถนะที่สำคัญของผู้บริหารในองค์กรหรือไม่
  3. ผู้บริหารและผู้จัดการใช้สไตล์การพูดคุยแบบโค้ช ในการประชุม ในการระดมสมอง ในการแก้ปัญหาต่างๆร่วมกันกับทีมงาน
  4. ได้ระบุความหมายเฉพาะของการโค้ชสำหรับองค์กรเราแล้ว
  5. วางกลยุทธ์และระบบการโค้ชที่ชัดเจน เช่นผู้บริหาร ผู้จัดการ หัวหน้างาน ที่จะทำหน้าที่โค้ชในองค์กรเราควรมีสมรรถนะพื้นฐานอะไร และควรเพิ่มเสริมอะไรเฉพาะองค์กรของเรา

นามธรรม

  1. คนในองค์กรมีมุมมองไปในทางเดียวกันว่า คนทุกคนมีศักยภาพและทรัพยากรความสามารถแตกต่างกันไปซ่อนอยู่ในตนเอง
  2. คนของเราเข้าใจว่าการได้มีส่วนในการคิดหาคำตอบและทางออกด้วยตนเองด้วยจะทำให้คนพัฒนาได้รวดเร็วขึ้น
  3. บุคลากรในองค์กรชอบเรียนรู้ พัฒนาตนเองแสวงหาความรู้ และทักษะใหม่ๆด้วยความกระตือรือร้น

ทักษะการโค้ช ควรได้รับการออกแบบด้วยความเข้าใจบริบทของผู้บริหารและผู้จัดการ หัวหน้างาน ในองค์กร ผลลัพธ์การโค้ชในองค์กร มักต้องเชื่อมโยงกับผลลัพธ์ของงานด้วย

การอบรมทักษะการโค้ชให้ผู้บริหารในองค์กร จึงอาจต้องเริ่มที่การปรับกระบวนทัศน์ ทัศนคติหรือความตั้งใจก่อน ว่าบทบาทของผู้บริหารในฐานะโค้ชคืออะไร ผู้สอนการโค้ชในองค์กร ที่เชี่ยวชาญ จะสามารถช่วยให้ผู้บริหารมีวิธีการออกแบบการเรียนรู้และพัฒนาโค้ชชี่ที่สร้างสรรค์ เป็นระบบ และประหยัดเวลา

ที่สำคัญการโค้ชใช้ทักษะการสื่อสารขั้นสูง ดังนั้นการปูพื้นทักษะการสื่อสารที่ดี จัดระบบการพูด การฟังและการถามได้เอง จะช่วยให้โค้ชได้ดีอย่างรวดเร็ว และที่สำคัญ ทักษะต่างๆนี้ ยังส่งเสริมสมรรถนะด้านภาวะผู้นำของผู้บริหารและผู้จัดการ ได้อีกด้วยค่ะ

สำหรับขั้นตอนการสร้างวัฒนธรรมการโค้ชในองค์กร ถ้าตามโมเดลที่ใช้กันทั่วไปมักจะมี 7 หรือ 8 ขั้นตอน อย่างไรก็ตาม เมื่อนำมาปฏิบัติจริงๆ จากประสบการณ์ของดิฉันนั้น องค์กรที่ทำได้ดีและมีความคืบหน้า ไม่ได้เริ่มเป็นลำดับตามนั้น แต่เป็นองค์กรที่เริ่มจากการวิเคราะห์ตนเองก่อน ว่าปัจจุบันอยู่ตรงไหน และสามารถทำหลายขั้นตอนไปพร้อมกันได้ เพื่อให้เกิดประสิทธิผลเร็วที่สุดค่ะ

(C)Copyright – All rights reserved.

        แอคคอมแอนด์อิมเมจ อินเตอร์เนชั่นแนล – ผู้ออกแบบและสอนหลักสูตรการโค้ชในองค์กร

 เพื่อไปสู่วัฒนธรรมการโค้ชในองค์กร

ที่ได้รับการรับรองมาตรฐานการเรียนการสอน โดย ICF (International Coach Federation)

AcComm & Image International-

Leadership Development Affiliate of Dr. Marshall Goldsmith in Thailand

Contact: 2197 4588-9, Email:  info@aclc-asia.com

Official website, please click:   www.aclc-asia.com

Interviews; Insights, Trends and Styles

INTERVIEWS

        ประชาชาติธุรกิจ ดร. อัจฉรา จุ้ยเจริญ สัมภาษณ์           GM Magazine สัมภาษณ์ ดร. เจี๊ยบ อัจฉรา

More information: https://www.aclc-asia.com/training-coaching-news

 

 

สัมภาษณ์ (Interview)

 

For more information,

please click our official website:

https://www.aclc-asia.com/magazine

https://www.aclc-asia.com/awards

WOMAN + Magazine

ดร.อัจฉรา จุ้ยเจริญ สัมภาษณ์ใน WOMAN+ หนึ่งในสิบ Wonder Women

WOMAN+

Coaching

Coaching Programs:

Leader and Manager as Coach Training

—————————————————

ACSTH - ICF Approved Coach Specific Training Hours Program

For other programs and services, please click our official website:

www.spg-asia.com

—————————————————

Official website, please click:

www.spg-asia.com