บริษัท Training – อบรมผู้บริหาร หลักสูตรต่างๆ

This slideshow requires JavaScript.

 

©2017 Copyright – All rights reserved. AcComm & Image International

For more information:

ข้อมูลเพิ่มเติม กรุณติดต่อ 02 197 4588 -9

Email. info@aclc-asia.com

Official website:  http://www.aclc-asia.com

AcComm and Image International and Leadership and Coaching Solutions

 

การโค้ช Coaching

การโค้ช VDO

การโค้ชในองค์กร 

ดร.อัจฉรา จุ้ยเจริญ ได้รับเชิญบรรยายใน International Conference – PMAT 50th Anniversary

 

 

 

Official website, please click:

http://www.coachtrainingasia.com

การนำการโค้ชมาใช้ในองค์กร แพร่หลายและเติบโตต่อเนื่อง การสำรวจของสหพันธ์โค้ชนานาชาติ (International Coach Federation) ชี้ให้เห็นผลลัพธ์เมื่อเปรียบเทียบ ปี 2557 กับ 2558  องค์กรจากหลากหลายประเทศที่ร่วมการสำรวจมีการใช้การโค้ชสูงขึ้นต่อเนื่อง

  • โดยร้อยละ 84 ใช้วิธีพัฒนาทักษะการโค้ชให้ผู้จัดการในองค์กร (Manager as Coach) เพื่อให้สามารถโค้ชสมาชิกในทีมตนเอง
  • ร้อยละ 65 ใช้การว่าจ้างโค้ชมืออาชีพจากภายนอกมาโค้ชผู้บริหาร (External Coach)
  • ร้อยละ 57  ว่าจ้างหรือสร้างโค้ชสำหรับเฉพาะในองค์กรตนเองขึ้นมา (Internal Coach)

ดังนั้นจึงเกิดคำถามบ่อยๆว่า การโค้ชนำมาซึ่งความคุ้มค่าจริงหรือ

ศูนย์วิจัย (Research Center) ของ Organization Navigation Dynamics พาร์ทเนอร์ระดับสากล ของ ดร. อัจฉรา จุ้ยเจริญ กรรมการผู้จัดการ บริษัทแอคคอมแอนด์อิมเมจ อินเตอร์เนชั่นแนล (AcComm & Image International) เผยผลการศึกษาความคุ้มค่าของการโค้ช(Coaching) โดยติดตามศึกษาผู้บริหาร 500 คนจาก 12 ประเทศ รวมองค์กรที่ต่างอุตสาหกรรมและธุรกิจกว่า 10 ประเภท โดยการเปรียบเทียบผลงานของผู้บริหารกลุ่มนี้ ทั้งสามด้านสำคัญ คือ หนึ่งประสิทธิผลด้านพัฒนาตนเอง สองด้านพัฒนาสัมพันธภาพในทีม และสาม ในภาพใหญ่คือด้านประสิทธิผลขององค์กร  โดยประเมินก่อนและหลังการโค้ชด้วยเครื่องมือการโค้ชที่ครอบคลุมทุกด้าน  ผลที่ออกมาผู้บริหารมีการเปลี่ยนแปลงที่ดีขึ้นในทุกด้านดังที่ปรากฏในชาร์ทนี้   

(Organization Navigation Dynamics เป็นองค์กรผู้เชี่ยวชาญด้านการโค้ชที่มีประสบการณ์กว่า 25 ปี มีสำนักงานใหญ่อยู่ที่ประเทศสวิตเซอร์แลนด์ มีผลงานการโค้ชที่ได้รับการยอมรับจากกลุ่มบริษัทที่อยู่ในอันดับ Fortune 100)  

หลักสูตร Coaching and Mentoring

อย่างไรก็ตาม เมื่อเรานำการโค้ชมาใช้พัฒนาผู้บริหาร หรือผู้บริหารใช้การโค้ชในการพัฒนาผู้ใต้บังคับบัญชา การโค้ชไม่ใช่ไม้กายสิทธิ์ที่สามารถใช้แล้วเห็นผลที่คาดหวังได้ทันที หากต้องการความคุ้มค่า นอกจากมีการประเมินผลคล้ายดังที่กล่าวมาแล้ว ยังมีสิ่งที่คุ้มค่าต่อการใส่ใจอีกสามข้อคือ หนึ่งการเริ่มต้นควรชัดเจน  สองมีการติดตามผลต่อเนื่อง และสามมีเครื่องมือที่ขยายผลได้

หนึ่ง การเริ่มต้นที่ชัดเจน หมายความว่าอย่างไร  ผู้ได้รับการโค้ชจำเป็นต้องเข้าใจว่าการโค้ชคืออะไร และไม่ใช่อะไร  ในหลักสูตร Coaching and Mentoring  ผู้สอนควรแยกแยะให้เห็นชัดว่า Coaching and Mentoring  ต่างกันอย่างไร  กระบวนการและผลลัพธ์ที่ต้องการ มีอะไรที่เหมือนหรือแตกต่างกัน

การโค้ชไม่ใช่การสั่งหรือบังคับให้ทำ แต่เป็นกระบวนการที่สร้างสรรค์ในการช่วยให้บุคคลเกิดการเปลี่ยนแปลงหรือพัฒนา อย่างมีแรงบันดาลใจ โดยได้รับโอกาสในการนำศักยภาพในตนเองออกมาใช้สูงสุด การโค้ชเน้นการเปลี่ยนแปลงที่มีความสมดุลที่รวมถึงความคิด และความรู้สึก ไม่ใช่เพียงแค่การเปลี่ยนแปลงแบบชั่วครั้งชั่วคราว  ดิฉันเคยได้ยินจากเพื่อนว่า มีผู้บริหารในองค์กรที่พบกับโค้ชผู้บริหารครั้งแรกแล้วขอเปลี่ยนโค้ชทันที เพราะไม่เข้าใจว่าจ้างโค้ชมา แล้วมานั่งถามทำไม แทนที่จะช่วยแนะนำให้คำตอบได้ ก็เลยต้องจากกันไปในที่สุด

สถานการณ์เช่นนี้แก้ไขได้คือ หากโค้ชจะถาม จึงควรบอกก่อนว่าถามเพื่ออะไร และมีประโยชน์อย่างไร ระหว่างทางการโค้ช หากต้องการคำตอบจริงๆ โค้ชช่วยได้โดยใช้วิธีการนำเสนอเครื่องมือที่สร้างสรรค์ หรือเสนอทางเลือกในรูปแบบที่ดีที่สุดต่อการเรียนรู้ของผู้ได้รับการโค้ช ดีต่อการนำไปต่อยอด และที่สำคัญคำนึงถึงว่าผู้รับการโค้ชได้รับการสนับสนุน มากกว่าการยึดว่าต้องถามเรื่อยๆไป  เพียงแต่โค้ชต้องรู้ว่าตนเองกำลังอยู่ในบทบาทใด เป็นโค้ชหรือปรับไปเป็นกึ่งที่ปรึกษา ทั้งคู่คุยตกลงกันให้ชัดเจน

สำหรับการนำการโค้ชไปใช้ในองค์กร เช่น เพิ่มทักษะการโค้ชให้ผู้บริหาร (Leader as Coach) ควรแยกแยะให้ชัดเจนว่า เมื่อไหร่ต้องใช้วิธีการโค้ชกับผู้ใต้บังคับบัญชา(Coaching) เมื่อไหร่ต้องใช้การเป็นพี่เลี้ยง (Mentoring)

สอง การติดตามผลต่อเนื่อง ดร.มาแชล โกลด์สมิท (Dr. Marshall Goldsmith)  กูรูด้านการโค้ชผู้บริหารระดับโลก ที่เรียกกระบวนการโค้ชของตนเอง ว่าเป็นการโค้ชเพื่อผลลัพธ์ ท่านนี้เน้นกระบวนการติดตามผลการพัฒนาภาวะผู้นำ โดยพิสูจน์แล้วจากการศึกษาผู้ที่ผ่านการอบรมภาวะผู้นำแปดหมื่นหกพันคน ผู้ที่ติดตามผลต่อเนื่องสม่ำเสมอโดยมีผู้ร่วมทางคอยเป็นกระจกสะท้อนเคียงข้างให้ ได้รับการประเมินถึงประสิทธิผลภาวะผู้นำที่สูงขึ้นได้ชัด ซึ่งตรงข้ามอย่างสิ้นเชิงกับผู้ที่ไม่มีการติดตามผล

อีกประการคือ การเปลี่ยนแปลงด้วยการโค้ชบางอย่างเป็นเรื่องง่าย ในขณะที่การโค้ชเพื่อเปลี่ยนพฤติกรรม เปลี่ยนอุปนิสัย และความเชื่ออันเป็นข้อจำกัดที่ตนเองสร้างขึ้นมา เป็นเรื่องที่ใช้เวลาและความต่อเนื่อง และผู้รับการโค้ชบางคนอาจต้องการการสนับสนุนระหว่างทาง เพื่อให้อยู่ในโซนเรียนรู้ กล้าลองผิดลองถูก(Learning Zone)  เพราะถ้าเขาเผลอไปอยู่ในโซนหวาดกลัว (Panic Zone) เขาอาจเดินเข้าสู่โซนที่ตนสบายสุดไม่อยากเปลี่ยน (Comfort Zone) การติดตามโดยมีคู่คิดที่เข้าใจ เคียงข้างไประหว่างการพัฒนาจึงมีความสำคัญต่อความสำเร็จ

cropped-mindfulness1.jpg

สาม มีเครื่องมือที่ขยายผลได้   มีความสำคัญต่อความคุ้มค่าต่อการลงทุน เพราะหากการโค้ชถูกจำกัดไว้เพียงกลุ่มใดกลุ่มหนึ่งในองค์กร มีแนวโน้มว่า ในอนาคตความสำคัญก็จะเลือนรางไป การโค้ชที่ขยายผลได้ทั่วถึงในองค์กร

ดังนั้น หลักสูตร Coaching and Mentoring  อีกทั้งกระบวนการ การพัฒนาจึงจำเป็นต้องพึ่งเครื่องมือการโค้ชที่คนในองค์กรนำไปใช้ได้ง่าย มีภาษาเดียวกัน  เพราะคนในองค์กรมีภารกิจในงานอื่นๆด้วย หากต้องเรียนทักษะการโค้ชด้วยเวลานานเหมือนโค้ชมืออาชีพ อาจทำให้ถอดใจ ไม่ทันกาล  ที่สำคัญควรเป็นเครื่องมือที่มีรูปแบบการเริ่มต้น การกระตุ้นให้คิด และติดตามผลที่สอดคล้องกันด้วย ควรประเมินได้หลากมิติ เช่น การพัฒนาตนเอง พัฒนาทีม และระดับองค์กร เพื่อความคุ้มค่าและคู่ควรกับการลงทุน

ข้อมูลโดย ดร.อัจฉรา จุ้ยเจริญ โค้ชผู้บริหารที่ได้รับการรับรองจากสหพันธ์โค้ชนานาชาติ

ผู้แทนการพัฒนาภาวะผู้นำของ ดร.มาแชล โกลด์สมิท (Dr. Marshall Goldsmith)  แห่งประเทศไทย

(C)Copyright – All rights reserved.

Tel. 02 197 4588-9

Email. info@aclc-asia.com

 

การอบรม และภาพบรรยากาศ

This slideshow requires JavaScript.

This slideshow requires JavaScript.

Learning Together

Visiting AcComm’s Office

This slideshow requires JavaScript.

AcComm & Image International

AcComm & Image International

AcComm & Image International provides learning solution to organizations in Thailand and other countries in Asia. We partner with training and development program providers around the world that are creating the most innovative and effective programs utilizing the latest and the most practical performance models.

Leadership Development Affiliate of Dr. Marshall Goldsmith in Thailand

Exclusively Delivering Think on Your Feet(R) in Thailand

ICF Approved Coach Specific Training Hours Programs (ACSTH and CCE)

Contact us:  Tel. +66 197 4588-9

Email. info@spg-asia.com 

http://www.spg-asia.com

http://www.coachtrainingasia.com

Coaching and Mentoring

Official website, please click:

http://www.aclc-asia.com

 

Coaching and Mentoring 

โดย ดร.อัจฉรา จุ้ยเจริญ  โค้ชผู้บริหารที่ได้รับการรับรองจากสหพันธ์โค้ชนานาชาติ (PCC)

ยุคนี้เป็นยุคที่บุคลากรพร้อมเคลื่อนย้าย หรือเปลี่ยนงานอย่างง่ายดาย  ดังนั้น Mentor Program หรือโปรแกรมการจัดให้มีพี่เลี้ยง (Mentor) ดูแลผู้ร่วมงาน จึงเป็นที่นิยมในปัจจุบัน บางองค์กรอาจใช้คำว่า Buddy เพื่อให้เกิดความไว้วางใจกันได้รวดเร็ว กลุ่มที่ได้รับการดูแล เราเรียกว่า Mentee

หนึ่งในเหตุผลที่องค์กรหันมาให้ความสำคัญกับการจัดให้มีพี่เลี้ยง (Mentoring) คือความท้าทายในการเก็บรักษาบุคลากรที่เข้ามาใหม่ไว้ให้ได้ อีกทั้งถ้ารักษาได้แล้ว ก็ต้องการให้มีที่ปรึกษาที่พวกเขาไว้ใจ ช่วยส่งเสริมการพัฒนาศักยภาพของบุคลากรกลุ่มนี้ เพื่อให้พวกเขาได้ใช้ศักยภาพให้เกิดประโยชน์ต่อผลงานของตนและองค์กร

บทบาทพี่เลี้ยง (Mentor) อาจมองว่าเป็นรูปแบบหนึ่งของการโค้ชหรือสอนงาน (Coaching) ก็ได้ อย่างไรก็ตาม Mentor มีข้อแตกต่างหลักๆจากบทบาทโค้ช (Coach) อยู่บ้างเช่น

  • พี่เลี้ยงไม่จำเป็นต้องมีตำแหน่งในการทำงานสูงกว่า ไม่จำเป็นต้องเป็นหัวหน้าโดยตรงของน้องเลี้ยง 
  • ในกระบวนการ Mentoring มักไม่มีเรื่องอำนาจหน้าที่เข้ามาเกี่ยว (Power-free) 
  • การช่วยเหลือจากพี่เลี้ยงอาจไม่เกี่ยวกับเรื่องผลงานเลยก็ได้ เช่นเป็นเรื่องการปรับตัวเข้ากับวัฒนธรรมการทำงานก็เป็นได้

ผู้ที่ได้รับเลือกให้เป็นพี่เลี้ยง (Mentor) มักมีคุณสมบัติคือ

  • เป็นผู้ที่ชอบช่วยเหลือและพัฒนาผู้อื่น 
  • เป็นผู้ที่วางตัวแบบได้รับไว้วางใจได้ดี
  • เป็นตัวอย่างที่ดีในด้านทัศนคติและความประพฤติ 
  • กระตุ้นจูงใจให้เรียนรู้ได้ดี 

พี่เลี้ยงจะยึดถือเป้าหมายของ Mentee เป็นหลัก โดยไม่ปล่อยให้ความเห็นส่วนตนเข้าไปบังคับ Mentee และหากเป็นพี่เลี้ยงของบุคลากรต่างวัฒนธรรม ก็ควรเป็นผู้ปรับตัวเข้ากับวัฒนธรรมอื่นได้ง่ายด้วย

อบรม Coaching and Mentoring การสอนงาน การเป็นพี่เลี้ยง

 

องค์กรควรเปิดโอกาสให้ Mentee ได้เลือก Mentor ของตนเอง โดยให้แนวทางการเลือกพี่เลี้ยง มีดังนี้คือ

(1) เลือกคนที่จะช่วยให้คุณพัฒนาได้ดีที่สุด และสร้างผลลัพธ์ได้ดีที่สุดเท่าที่คุณจะเป็นได้และทำได้ ไม่ใช่คนที่จะช่วยให้คุณได้รับการเลื่อนตำแหน่ง

(2) คำนึงถึงเสมอว่า คุณจะเรียนรู้อะไรใหม่ๆจากคนที่แตกต่างจากคุณ ไม่ใช่คนที่เหมือนคุณ

ที่ผ่านมา เราเห็นคำแนะนำในการเป็นพี่เลี้ยงที่ดี คราวนี้มาดูการเป็น Mentee ที่ดีบ้าง คุณจะได้ประโยชน์จากการมีพี่เลี้ยง หากคุณ

(1)  มีความชัดเจนว่า เป้าหมายในการพัฒนาของคุณคืออะไร คุณอยากให้พี่เลี้ยง (Mentor) ช่วยคุณปรับตัวด้านใด และสื่อสารให้พี่เลี้ยงทราบ

(2)  ไม่จำเป็นต้องพยายามให้ดูดีในสายตาพี่เลี้ยงตลอดเวลา คุณควรเป็นตัวของคุณเอง และเน้นที่การเรียนรู้

(3) เปิดใจรับคำแนะนำ หรือข้อมูลสะท้อนกลับที่พี่เลี้ยงให้

(4) หากกระบวนการ ไม่ได้ช่วยคุณให้เกิดการพัฒนาแต่อย่างไร พูดคุยกับพี่เลี้ยงตรงๆ         

 (5) หากไม่ได้ผล พร้อมที่จะมองในกระจกด้วยว่า คุณเองหรือไม่ที่มีส่วนทำให้ไม่เกิดผลอะไร      

(6) เมื่อเกิดผลแล้ว พร้อมที่จะหยุดกระบวนการ โดยไม่ติดพี่เลี้ยงเป็นเงาตามตัว โดยเข้าใจว่าพวกเขาก็ต้องการเวลาให้ตนเองบ้างเช่นกัน

องค์กรที่ขยายกิจการ สำนักงานหรือสาขาใหม่ในประเทศต่างๆ สามารถใช้ประโยชน์จากระบบพี่เลี้ยงได้ เพราะจะช่วยลดความไม่เข้าใจกันระหว่างสำนักงานใหญ่และในต่างประเทศ ช่วยถ่ายทอดทัศนคติที่ดี และบุคลากรในต่างประเทศจะได้มีที่ปรึกษา เพราะผู้บริหารโดยตรงอาจไม่ได้ประจำอยู่ประเทศเดียวกัน หรือถ้ายังไม่มีผู้ที่เหมาะสมหรือมีประสบการณ์อยู่ในประเทศนั้นที่จะเป็นพี่เลี้ยงได้ พี่เลี้ยงออนไลน์จากสำนักงานใหญ่ก็เป็นทางเลือกที่ดีเช่นกัน

(C)Copyright – All rights reserved.

คู่มือการโค้ช
หนังสือ คู่มือการโค้ช เพื่อผู้นำยุคใหม่

Contact us: (66) 2197 4588-9

Email: info@aclc-asia.com

 

 

 

DISC สี่สไตล์พฤติกรรม กับการโค้ช

Official website:

http://www.aclc-asia.com

โดย ดร.อัจฉรา จุ้ยเจริญ

การเข้าใจสไตล์การโค้ชของตนเอง และสไตล์ของผู้ได้รับการโค้ชก็เป็นส่วนที่สำคัญในความสำเร็จของการโค้ช เพราะทั้งคู่ต่างต้องพัฒนาความสัมพันธ์ที่ดี ความไว้วางใจ และช่วยให้โค้ชสามารถปรับวิธีการสื่อสาร ออกแบบการเรียนรู้ที่เหมาะสมกับแต่ละสไตล์ได้ดีขึ้น

  • โค้ชเจ้าบงการ มักควบคุม สั่งการ กำหนดแผนการโค้ชด้วยตนเอง ใช้คำพูดตรงไป ตรงมา หรือขวานผ่าซาก มุ่งไปที่ผลลัพธ์  
  • โค้ชเฮฮา เป็นนักคิดสร้างสรรค์ มีแนวทางใหม่ๆเสมอ ชอบสื่อสารโต้ตอบไปมา มองภาพใหญ่ ไม่ลงรายละเอียด
  • โค้ชใจดี  ชอบสนับสนุนให้ใช้เวลาเรียนรู้ด้วยตนเอง ประนีประนอม หาทางออกที่ win-win เป็นผู้ฟังที่ดี 
  • โค้ชเจ้าระบบ  ให้ความสำคัญกับความถูกต้อง แม่นยำ ให้เวลาในการทำความเข้าใจกระบวนการอย่างถี่ถ้วน ตัดสินใจจากข้อเท็จจริง

 

 

DISC สี่ไสตล์พฤติกรรม
Four Behavioral Styles: DISC

©Copyright – All rights reserved.

รู้จักตนเอง เพื่อพัฒนาความสัมพันธ์ในองค์กร

บทความโดย : ดร.อัจฉรา จุ้ยเจริญ

หนังสือพิมพ์โพสท์ทูเดย์ : รู้จักตนเองเพื่อพัฒนาความสัมพันธ์ในองค์กร

ปัจจัยประการหนึ่งในการสร้างมนุษยสัมพันธ์ก็คือการสื่อสาร แต่ละวันเราหลีกเลี่ยงการสื่อสารไม่ได้ ต่อให้คุณไม่พูดอะไรสักคำ ในขณะที่ยืนอยู่ตรงหน้าใครสักคน คุณก็ได้สื่อสารผ่านภาษากายของคุณไปแล้ว (We can not not communicate.) การสื่อสารของคุณเป็นอย่างไร สร้างความสัมพันธ์และความร่วมมือ สร้างความประทับใจ หรือทำให้อีกฝ่ายสะอึกแน่นิ่ง ทำวงแตกเป็นประจำ ในศาสตร์และศิลป์ของความฉลาดทางอารมณ์ (Emotional Intelligence-EQ) การรู้จักตนเองเป็นสิ่งสำคัญ เป็นข้อแรกในการบริหารความสัมพันธ์และพฤติกรรมการสื่อสารของเรา จากนั้นเราจึงจะสามารถปรับตนเองได้ดีในการบริหารความสัมพันธ์กับผู้อื่น ดังนั้น ก่อนที่เราจะมารู้จักเทคนิคการปรับการสื่อสาร การสร้างสะพานเชื่อมใจ เรามารู้จักตนเองและค้นหาตนเองก่อนดีกว่านะคะ

วันนี้เราจะมาวิเคราะห์สไตล์ หรือรูปแบบการสื่อสารของคุณ จากพื้นฐานทฤษฎีทางบุคลิกภาพของ คาลล์ จุง (Carl Jung) ซึ่งได้รับการยกย่องว่าเป็นการอธิบายพฤติกรรม อีกทั้งนำมาวิเคราะห์บุคลิกภาพของคนได้ดี เรามาดูกันว่าคุณเป็นสไตล์ใดใน 4 แบบ D, I, S, หรือ C

คำอธิบาย DISC

D Style หรือเรียกเต็ม ๆ ว่า Dominance ลักษณะของ D Style คือ ชอบแข่งขัน ชอบผจญภัย ชอบริเริ่ม บุกเบิก ในการสื่อสารเราสังเกตได้ว่า D Style พูดเร็ว เสียงดัง เป็นงานเป็นการ บางครั้งคุยกับเราพร้อม ๆ กับคุยโทรศัพท์ไปด้วย ดูรีบร้อน และมีโครงการหลายโครงการในเวลาเดียวกัน อาจดูไม่อ่อนหวาน ความคิดเห็นของตนเองจะเป็นเหมือนข้อเท็จจริงที่ไม่ต้องมีการอภิปรายกันอีก ตรงไปตรงมา พูดสิ่งที่คิด ในห้องทำงาน D Style คุณมักจะเห็นตารางการทำงาน ตารางนัดหมาย วางเด่นเป็นสง่า

I Style หรือ Influence  พูดเก่ง ชอบสังคมชอบสื่อสาร เป็นนักแสดง ผู้สร้างความบันเทิง ผู้สร้างแนวคิดใหม่ ๆ มีไหวพริบ เราสังเกตได้ว่า I Style เป็นคนพูดจาเปิดเผย และเป็นมิตร แสดงความคิดเห็นด้วยกับผู้อื่น เน้นที่แง่ดีของสิ่งต่าง ๆ สามารถขายความคิด และจูงใจผู้อื่นได้ดี อาจพูดมาก แต่หลีกเลี่ยงรายละเอียด ถนัดในการให้ข้อมูลป้อนกลับในเชิงบวก ในห้องทำงานของ I คุณมักจะพบ สโลแกนส่วนตัวของ I ติดอยู่ หรือใส่กรอบไว้

S Style หรือ Steadiness ลักษณะของ S Style คือ ละเอียดรอบคอบระมัดระวัง เป็นระบบ สม่ำเสมอ ไม่ออกหน้า ไม่อิจฉาผู้อื่น มั่งคง สร้างความสมดุล เราสังเกตได้ว่า S Style เป็นผู้รับฟังที่ดี และพยักหน้าตอบรับ ใส่ใจกับความรู้สึกของผู้อื่น ในการสื่อสาร S Style มักสื่อสารทางเดียว คือ จะเป็นผู้ฟังตอบคำถามเมื่อถูกถาม พูดอย่างใจเย็น ชอบที่จะพูดเรื่องตนเองถนัด ชอบที่จะพูดตัวต่อตัวมากกว่ายืนพูดต่อหน้ากลุ่มใหญ่ เป็นผู้สอนงานที่ดี ในห้องทำงานของ S คุณอาจจะพบภาพครอบครัว หรือรูปหมู่ที่ถ่ายกับเพื่อน ๆ สนิทของเขา

C Style หรือ Compliance ลักษณะของ C Style คือ ชอบความถูกต้อง เที่ยงตรง ชอบความสมบูรณ์ มีเหตุผล ปฏิบัติตามกฎ ข้อสังเกต คือ C Style มีระเบียบ เน้นรายละเอียด สุภาพอย่างมีชั้นเชิง การสื่อสารของ C Style คือ ชอบที่จะสื่อสารด้วยการเขียนมากกว่า มักไม่แสดงความเห็นด้วย ไม่ชอบพูดเรื่องความคิดเห็น หรือสิ่งที่เป็นนามธรรม ไม่ออกคำสั่ง อ้างอิงกฎเกณฑ์ ห้องทำงานของ C จะเป็นระเบียบเรียบร้อย มีความเป็นระบบ

เมื่อค้นพบสไตล์ของเราเองแล้ว ต่อไปเป็นเรื่องการปรับตัวให้เหมาะสมกับสถานการณ์ ผู้ที่มีความยืดหยุ่นในการปรับตัวสูงเป็นผู้ที่มีความสามารถในการสื่อสาร และสร้างความประทับใจให้กับผู้อื่นได้ดีกว่าผู้ที่เน้นความ “ฉันเป็นฉันเอง” สังคมเราเป็นสังคม Network สร้างความสัมพันธ์ที่ดีไว้ไม่เสียหาย ผลพลอยได้คือคุณยังได้รับความเชื่อถือเพิ่มขึ้น และเพิ่มพูนศิลปะในการจูงใจผู้อื่นที่ต่างสไตล์ของคุณได้ดีอีกด้วย

การประเมิน DISC และการนำมาประยุกต์ใช้ มีหลักสูตรให้ท่านเลือกได้ โดยวิทยากรผู้เชี่ยวชาญ เช่น  หลักสูตร DISC กับการสื่อสารที่มีประสิทธิผลหลักสูตร DISC กับการพัฒนาบุคลิกภาพ –  หลักสูตร DISC กับการพัฒนาภาวะผู้นำ –  หลักสูตร DISC กับการโค้ชงาน –  หลักสูตร DISC กับการสร้างทีม อีกทั้งกับการขาย และการบริการลูกค้า  และอื่นๆ

©Copyright – All rights reserved.

สนใจข้อมูลเพิ่มเติม ติดต่อ คุณศรัณย์ เบอร์โทร 02 1974588-9 

AcComm & Image International Co., Ltd.    Tel. (66) 2197 4588-9

ติดบทความที่เป็นประโยชน์อื่นๆได้ที่ https://www.aclc-asia.com/

DISC Assessment

Online Assessment is avaiable

นิตยสารสกุลไทย สัมภาษณ์โค้ช ดร.อัจฉรา จุ้ยเจริญ

ดร.อัจฉรา จุ้ยเจริญ สัมภาษณ์พิเศษในนิตยสารสกุลไทย

To read: https://www.aclc-asia.com/magazine

การบริหารจัดการการเปลี่ยนแปลง และสไตล์พฤติกรรม DISC

การบริหารจัดการการเปลี่ยนแปลง Leadership Development

โดย ดร.อัจฉรา จุ้ยเจริญ   Official website, please click:

http://www.aclc-asia.com 

เข้าใจสไตล์พฤติกรรม DISC กับการนำการเปลี่ยนแปลง

ขั้นตอนแรกๆ ของการบริหารจัดการ เพื่อนำการเปลี่ยนแปลงอย่างมีประสิทธิผล คือเข้าใจสไตล์พฤติกรรมของบุคลากรในทีม ว่าแต่ละสไตล์ปรับตัวเข้ากับการเปลี่ยนแปลงต่างกันอย่างไร

เมื่อเข้าใจพฤติกรรมแต่ละแบบแล้ว ช่วยให้ผู้นำวางแผนในการสื่อสารและสนับสนุนบุคลากรแต่ละสไตล์ได้ดีขึ้น นอกจากนั้น ในการที่สามารถวิเคราะห์คนได้ และใช้คนเป็น ยังช่วยให้ผู้นำสร้างทีมแนวร่วมผลักดันการเปลี่ยนแปลงได้แบบ Put the right man on the right job อีกด้วย

ขอยกตัวอย่างความแตกต่างพฤติกรรมสี่แบบ DISC

สไตล์ D หรือ Dominance เป็นกลุ่มที่ มองหาความเปลี่ยนแปลงอยู่แล้ว ไม่ชอบทำอะไรแบบเดิมๆ  อีกทั้งมองว่าการเปลี่ยนแปลงเป็นเรื่องจำเป็นอยู่แล้ว  มองว่าความคืบหน้าเป็นไปไม่ได้ถ้าไม่เปลี่ยน กลุ่มนี้มักชอบเป็นผู้ริเริ่ม มองหาวิธีการใหม่ๆ ชอบการแข่งขัน จึงต้องการเป็นที่หนึ่งในการริเริ่ม

สไตล์ I หรือ Influence เป็นกลุ่มที่ชอบความแปลกใหม่เช่นกัน มักมองเรื่องการเปลี่ยนแปลงเป็นเรื่องน่าตื่นเต้น  อย่างไรก็ตามกลุ่มนี้มักไม่ลืมที่จะมองหาว่าใครอาจได้รับผลกระทบจากการเปลี่ยนแปลง  สไตล์นี้เก่งที่จะจูงใจ โน้มน้าวให้เกิดความร่วมมือ กลุ่มนี้มักให้ความสำคัญกับภาพลักษณ์ และมองหาการพัฒนา ปรับปรุงในด้านนี้ด้วย

สไตล์ S หรือ Steadiness เป็นกลุ่มที่ไม่ต้องการเปลี่ยนแปลงบ่อยๆ  นอกจากเกิดภาวะวุ่นวายจริงๆ  มองว่าไม่เสีย จะซ่อมทำไม กลุ่มนี้ต้องการทราบโดยละเอียดว่าเราจะทำอย่างไรบ้างในกระบวนการ  จึงมักดูเหมือนเขาต่อต้านการเปลี่ยนแปลง  ในการเปลี่ยนแปลงเขาต้องการการสนับสนุน และไม่ต้องการเป็นผู้นำการเปลี่ยนแปลงโดยลำพัง อย่างไรก็ตาม สไตล์ S มักเข้าอกเข้าใจ และใส่ใจต่อความรู้สึกของผู้ได้รับผลกระทบได้ดี

สไตล์ C หรือ Compliance เป็นกลุ่มที่มองหาข้อเท็จจริง และข้อมูลเพื่อช่วยในการเปลี่ยนแปลง ต้องการทราบเหตุผลที่เปลี่ยนแปลง  อาจปรับเปลี่ยนได้ช้าเนื่องจากคิดเป็นระบบและตามเหตุผล  ต้องการพิสูจน์หรือทดสอบการเปลี่ยนแปลงก่อน หากให้ข้อมูลเขาอย่างเครบถ้วนเป็นระบบ กลุ่มนี้ก็จะช่วยวิเคราะห์ข้อดี ข้อเสียของการเปลี่ยนแปลงได้ดี และนำเสนอแนวทางแก้ไขที่ละเอียดให้ทีมได้

All rights reserved.  AcComm & Image International.

*************************

 

ต่าง Gen ต่างใจ สอนอย่างไรดี

 

สอนการโค้ช
Leader as Coach by Atchara Juicharern

เข้าใจผู้เรียนต่างวัย

โดย ดร.อัจฉรา จุ้ยเจริญ

Official website, please click: http://www.aclc-asia.com

อีก 3-4  ปีข้างหน้า บุคลากร Gen X (อยู่ในช่วงอายุ 36 – 51) ก็จะทยอยเข้ามาแทนผู้บริหารระดับสูง Baby Boomers (อยู่ในช่วงอายุ 52 ขึ้นไป) ที่เข้าสู่วัยเกษียร และ Gen Y (อายุ 35 และน้อยกว่า) ก็จะเป็นกลุ่มบุคลากรกลุ่มใหญ่ หรือประมาณ 80 เปอร์เซ็นต์ของแรงงาน การอบรมพัฒนาคนรุ่นต่างๆ จะมีประสิทธิผลได้ เมื่อคำนึงถึงความเหมือนและแตกต่างของคนแต่ละวัยด้วย

Baby Boomers มักมองว่าผู้สอนหรือวิทยากรควรเป็นผู้ทรงคุณวุฒิและวัยวุฒิ ให้ความสำคัญกับคุณสมบัติด้านการศึกษาและชื่อเสียงของวิทยากร ให้ความสำคัญกับความรู้และสติปัญญา ดังนั้นวิทยากรควรเปิดโอกาสให้ผู้เรียนได้นำความรู้มาปฏิบัติจนเป็นทักษะด้วย Baby Boomers นิยมการเรียนรู้ที่เชื่อมโยงกับประสบการณ์จริง วิทยากรสามารถให้เขาแลกเปลี่ยนประสบการณ์ หรือให้เป็นพี่เลี้ยงของรุ่นน้อง ซึ่งจะได้รับฟังประสบการณ์ที่มากมายและมีคุณค่าจากพวกเขาไปด้วย สิ่งที่ Baby Boomers ไม่สะดวกใจนักคือการได้รับข้อมูลป้อนกลับ (feedback) ที่ถี่และโจ่งแจ้งเกินไป วิทยากรสามารถใช้การถามความเห็นให้เขามีส่วนร่วมในการวิเคราะห์ เนื่องจากกลุ่มนี้เรียนรู้และจำสิ่งที่เรียนรู้ได้ดีจากการได้ยิน จึงชอบฟังบรรยายและมีเอกสารประกอบ อาจมีเอกสารสรุปให้กลับไปอ่านที่บ้านให้ด้วย

Gen X ต้องการวิทยากรที่เชี่ยวชาญจริงในด้านที่มาสอน มากกว่าคุณวุฒิหรือวัยวุฒิ เขาต้องการคนที่พิสูจน์ให้เห็นได้ว่า สิ่งที่สอนนั้นผู้สอนก็ทำได้ และปฏิบัติได้จริง การให้ feedback กับคนกลุ่มนี้ ถ้ามีวัตถุประสงค์และเป็นประโยชน์ในการพัฒนา พวกเขายินดีรับฟังบ่อยๆ Gen X ชอบการเรียนรู้ที่ท้าทาย ให้อิสระในการคิดตกผลึกเอง และเปิดให้ถามและโต้ตอบบ่อยๆ ชอบสื่อการสอนหลากหลายรูปแบบ ถ้าใช้วีดิโอต้องกระชับ ไม่น่าเบื่อ พวกเขาเรียนรู้ได้ดีในการทำกิจกรรมร่วมเป็นทีม  กลุ่มนี้เรียนรู้ได้ดีโดยการลงมือปฏิบัติ การได้สัมผัส ถ้ามีอะไรให้จับให้ทำ แม้แต่การวางลูกบอลบนโต๊ะ ก็ช่วยกระตุ้นการเรียนรู้ได้

Gen Y มองว่าวิทยากรเป็นพี่เลี้ยงที่มีความรู้และมีประสบการณ์ ถึงแม้เขาจะให้ความสำคัญกับคุณสมบัติของผู้สอนเช่นกัน แต่ต้องการเรียนเฉพาะสิ่งที่นำไปใช้ได้ทันที พวกเขาชอบสื่อการสอนที่ใช้เทคโนโลยี มีภาพประกอบเยอะๆ และตัวหนังสือน้อยๆ ต้องการ Feedback ทันทีเหมือน Gen X และต้องการความยืดหยุ่นในการเลือกเวลาและวิธีการในเรียนรู้ได้ ไม่ชอบบรรยากาศเป็นทางการ ชอบให้วิทยากรอธิบายแบบกระชับ แต่มีกิจกรรมหลากหลายเพื่อตรึงสมาธิพวกเขาไว้ให้ได้ พวกเขาเรียนรู้ร่วมกับทีมที่หลากหลายได้ดี เขาอาจถามคำถามพรวดพราดหรืออยากได้ feedback ทันที ไม่ต้องตกใจ

ข้อมูลเหล่านี้ มาจากประสบการณ์ ถึงแม้จะใช้อ้างอิงในการเตรียมการได้ กระนั้นก็ตาม ผู้สอนก็ยังควรปฏิบัติต่อผู้เรียนแบบให้เกียรติ และวิทยากรที่ดีมักยืดหยุ่นและสนุกกับการปรับเปลี่ยนได้ทันที หากพบว่าผู้เรียนเรียนรู้ได้ดีกว่าด้วยวิธีต่างไป นอกจากนี้วิทยากรยังกระตุ้นการเคารพกันและกันของผู้เรียนต่างวัยได้ ผ่านการชี้แจง กฎ กติกา มารยาท เพื่อไม่ให้ Gen Y เล่นไลน์ไป เรียนไป และ Baby Boomers เกิดความรำคาญ  หรือ Gen X หงุดหงิด ที่พี่ Baby Boomers ไม่บอกสักทีว่าคิดยังไง

เมื่อมีผู้เรียนต่างวัยในห้องเดียวกัน ควรเตรียมวิธีการสอนที่หลากหลาย (Blended Learning)  การบรรยายให้กระชับ (ไม่เกิน 15-20 นาที)  สุดท้ายคือ ไม่ว่าวัยใดก็ตาม สามารถเรียนรู้ได้อย่างสร้างสรรค์และมีความสุข หากรู้สึกว่าได้รับการยอมรับ มีผู้เห็นคุณค่าของความคิดของเขา มีวิทยากรที่หวังดีสนับสนุนการพัฒนาของเขาอย่างจริงใจ

(C)Copyright – All rights reserved.

**********************************************

 

อบรม Coaching and Mentoring

อบรม Coaching and mentoring
“Listening” as a Coaching and Mentoring Skill

Official website, please click www.aclc-asia.com

การสื่อสารที่มีประสิทธิผล คือเข้าใจตรงกันและความสัมพันธ์ราบรื่น อย่างไรก็ตาม การสื่อสารไม่ใช่เรื่องง่าย แค่สื่อสารในภาษาเดียวกัน เรายังเข้าใจกันผิดได้บ่อยๆ  เมื่อเป็นการสื่อสารข้ามวัฒนธรรม ยิ่งเป็นเรื่องท้าทาย

เอ็ดเวิร์ด ฮอลล์ เป็นหนึ่งในนักทฤษฎีและผู้เขียนหนังสือด้านวัฒนธรรม ได้แบ่งบริบทของระบบวัฒนธรรมการสื่อสารออกเป็นสองแบบคือ  กลุ่มที่ให้ความสำคัญกับบริบทสูง (High Context Culture) กับกลุ่มที่ให้ความสำคัญกับบริบทต่ำ (Low Context Culture)

ให้ความสำคัญกับบริบทสูง หมายถึงวัฒนธรรมที่ผู้พูด อาจไม่ได้พูดตรงๆ หรือสิ่งที่พูดอาจไม่ใช่สิ่งที่คิด เพราะผู้สื่อสารคำนึงถึงบริบท กาลเทศะ รักษาหน้าหรือความสัมพันธ์  ประเทศที่ได้รับการจัดให้อยู่ในข่ายวัฒนธรรมแบบดังกล่าวได้แก่ ลาตินอเมริกา ญี่ปุ่น จีน เกาหลี ไทย และประเทศอื่นๆ ในทวีปเอเชีย  เช่น ชาวจีนอาจไม่พูดคำว่า “ไม่” แต่อาจพูดว่า “บางที” หรือ “แล้วค่อยดูกัน” เพื่อเป็นการรักษาหน้า  หรือ ชาวอินโดนีเซียพูดว่า  “มุงกิน” ซึ่งหมายความว่า บางที   ซึ่งอาจเป็นวิธีการตอบปฏิเสธอย่างสุภาพก็ได้   หรือเช่น ชาวฟิลิปปินส์ ไม่ชอบปฏิเสธผู้อื่น  การแสดงออกว่าไม่ อาจตามด้วยคำพูดว่า “ใช่” หากจะให้แน่ใจว่าเข้าใจความหมายที่แท้จริงคืออะไร  เราจำเป็นต้องเป็นผู้ฟังที่ดี และกล้าที่จะถามให้แน่ใจ

ให้ความสำคัญกับบริบทต่ำ  เป็นวัฒนธรรมที่มีการสื่อสารแบบตรงไปตรงมา สามารถสรุปความได้จากคำพูดที่พูดออกมา  การแสดงสีหน้า ท่าทางต่างๆ จะแสดงออกอย่างเปิดเผย กลุ่มนี้เชื่อว่าการพูดตรงๆ เป็นสิ่งที่แสดงถึงความจริงใจและไม่นำไปสู่ปัญหาที่มาจากการอ้อมค้อมเกินไป  กลุ่มวัฒนธรรมนี้จึงเน้นความชัดเจน ประเทศที่ได้รับการจัดให้อยู่ในข่ายวัฒนธรรมนี้ เช่น สหรัฐอเมริกา เยอรมัน กลุ่มประเทศในแถบสแกนดิเนเวีย สวิตเซอร์แลนด์ สวีเดน นอร์เวย์ เป็นต้น

เทคนิคการฟังเพื่อให้ได้ความหมายครบถ้วน จึงรวมถึงการฟังทั้งสิ่งที่ผู้พูด พูดออกมา และไม่ได้พูดออกมา เช่นสังเกตท่าทาง อ่านความรู้สึกและคำนึงถึงบริบทของผู้พูดด้วย เพื่อค้นหาความหมายที่แท้จริง ผู้ที่เรียนการโค้ชมา มักได้รับการฝึกฝนด้านนี้อย่างเข้มข้น  เพราะถ้าฟังและคิดเองเออเอง จะทำให้สร้างความเชื่อใจต่อกันได้ช้า และทำให้ถามคำถามที่ถามออกไป ไม่เกิดประโยชน์ต่อการพัฒนาของโค้ชชี่

ดิฉันแบ่งการฟังออกเป็นห้าระดับ หรือห้าดาว คือ

  • ระดับที่หนึ่ง ฟังเพื่อรอสวนกลับ แบบนี้ได้ดาวเดียว เพราะนำไปสู่การเข้าใจผิดได้ง่ายมาก  ใครเขาคุยอะไรกัน ตามไม่ทันแล้ว เพราะมัวแต่คิดว่าจะสวนขึ้นมาอย่างไรให้แจ๋วสุด  ย่อมไม่เกิดผลดีต่อการโค้ช
  • ระดับที่สอง ฟังเพื่อรอแลกเปลี่ยนเรื่องของฉันบ้าง  ย่อมไม่เกิดผลดีต่อการโค้ชเช่นกัน
  • ระดับที่สาม ฟังเพื่อรอจะชี้แนะให้ทำนั่นทำนี่  กลายเป็นการสั่งและสอน มากกว่าการโค้ช
  • ระดับที่สี่  ถือว่าดีเพราะฟังด้วยความสนใจ อยากทราบเพิ่มขึ้นอีก
  • ระดับที่ห้าคือ ฟังจนผู้พูด พูดจบ ไม่ตัดสิน ไม่ชี้นำ แต่มุ่งไปที่การทำความเข้าใจผู้พูด และความคิดของเขา ระดับนี้ให้ห้าดาวเลย

เทคนิคการฟัง เพื่อการโค้ชที่มีประสิทธิผล ขอแลกเปลี่ยนดังนี้ค่ะ 

  1. ขณะที่ฟัง ค้นหาอย่างน้อยหนึ่งอย่างที่คุณชื่นชมผู้พูด  จะทำให้คุณเปิดรับความคิดเห็นของเขามากขึ้น
  2. ถ้าผู้พูดบอกหัวข้อหรือประเด็นที่จะพูดตั้งแต่ต้น สามารถจดไว้ได้  เพราะข้อมูลนี้จะเป็นหัวข้อที่ช่วยคุณในการสรุปประเด็นสำคัญได้อย่างดี เมื่อเขาพูดจบ
  3. กล้าที่จะถาม เช่นการถามเพื่อขอข้อมูลเพิ่ม หรือถามทวนเพื่อยืนยันความเข้าใจ  อย่าลืมว่า การสื่อสารไม่ใช่มีการพูดเท่านั้นแต่มีการฟังด้วยนะคะ

(C)Copyright – All rights reserved.

Professional Certified Coach - Atchara Juicharern
ดร.อัจฉรา จุ้ยเจริญ PCC

โดย ดร.อัจฉรา จุ้ยเจริญ

ICF Professional Certified Coach