การโค้ช Coaching

การโค้ช VDO

การโค้ชในองค์กร 

ดร.อัจฉรา จุ้ยเจริญ ได้รับเชิญบรรยายใน International Conference – PMAT 50th Anniversary

 

 

 

Official website, please click:

http://www.coachtrainingasia.com

การนำการโค้ชมาใช้ในองค์กร แพร่หลายและเติบโตต่อเนื่อง การสำรวจของสหพันธ์โค้ชนานาชาติ (International Coach Federation) ชี้ให้เห็นผลลัพธ์เมื่อเปรียบเทียบ ปี 2557 กับ 2558  องค์กรจากหลากหลายประเทศที่ร่วมการสำรวจมีการใช้การโค้ชสูงขึ้นต่อเนื่อง

  • โดยร้อยละ 84 ใช้วิธีพัฒนาทักษะการโค้ชให้ผู้จัดการในองค์กร (Manager as Coach) เพื่อให้สามารถโค้ชสมาชิกในทีมตนเอง
  • ร้อยละ 65 ใช้การว่าจ้างโค้ชมืออาชีพจากภายนอกมาโค้ชผู้บริหาร (External Coach)
  • ร้อยละ 57  ว่าจ้างหรือสร้างโค้ชสำหรับเฉพาะในองค์กรตนเองขึ้นมา (Internal Coach)

ดังนั้นจึงเกิดคำถามบ่อยๆว่า การโค้ชนำมาซึ่งความคุ้มค่าจริงหรือ

ศูนย์วิจัย (Research Center) ของ Organization Navigation Dynamics พาร์ทเนอร์ระดับสากล ของ ดร. อัจฉรา จุ้ยเจริญ กรรมการผู้จัดการ บริษัทแอคคอมแอนด์อิมเมจ อินเตอร์เนชั่นแนล (AcComm & Image International) เผยผลการศึกษาความคุ้มค่าของการโค้ช(Coaching) โดยติดตามศึกษาผู้บริหาร 500 คนจาก 12 ประเทศ รวมองค์กรที่ต่างอุตสาหกรรมและธุรกิจกว่า 10 ประเภท โดยการเปรียบเทียบผลงานของผู้บริหารกลุ่มนี้ ทั้งสามด้านสำคัญ คือ หนึ่งประสิทธิผลด้านพัฒนาตนเอง สองด้านพัฒนาสัมพันธภาพในทีม และสาม ในภาพใหญ่คือด้านประสิทธิผลขององค์กร  โดยประเมินก่อนและหลังการโค้ชด้วยเครื่องมือการโค้ชที่ครอบคลุมทุกด้าน  ผลที่ออกมาผู้บริหารมีการเปลี่ยนแปลงที่ดีขึ้นในทุกด้านดังที่ปรากฏในชาร์ทนี้   

(Organization Navigation Dynamics เป็นองค์กรผู้เชี่ยวชาญด้านการโค้ชที่มีประสบการณ์กว่า 25 ปี มีสำนักงานใหญ่อยู่ที่ประเทศสวิตเซอร์แลนด์ มีผลงานการโค้ชที่ได้รับการยอมรับจากกลุ่มบริษัทที่อยู่ในอันดับ Fortune 100)  

หลักสูตร Coaching and Mentoring

อย่างไรก็ตาม เมื่อเรานำการโค้ชมาใช้พัฒนาผู้บริหาร หรือผู้บริหารใช้การโค้ชในการพัฒนาผู้ใต้บังคับบัญชา การโค้ชไม่ใช่ไม้กายสิทธิ์ที่สามารถใช้แล้วเห็นผลที่คาดหวังได้ทันที หากต้องการความคุ้มค่า นอกจากมีการประเมินผลคล้ายดังที่กล่าวมาแล้ว ยังมีสิ่งที่คุ้มค่าต่อการใส่ใจอีกสามข้อคือ หนึ่งการเริ่มต้นควรชัดเจน  สองมีการติดตามผลต่อเนื่อง และสามมีเครื่องมือที่ขยายผลได้

หนึ่ง การเริ่มต้นที่ชัดเจน หมายความว่าอย่างไร  ผู้ได้รับการโค้ชจำเป็นต้องเข้าใจว่าการโค้ชคืออะไร และไม่ใช่อะไร  ในหลักสูตร Coaching and Mentoring  ผู้สอนควรแยกแยะให้เห็นชัดว่า Coaching and Mentoring  ต่างกันอย่างไร  กระบวนการและผลลัพธ์ที่ต้องการ มีอะไรที่เหมือนหรือแตกต่างกัน

การโค้ชไม่ใช่การสั่งหรือบังคับให้ทำ แต่เป็นกระบวนการที่สร้างสรรค์ในการช่วยให้บุคคลเกิดการเปลี่ยนแปลงหรือพัฒนา อย่างมีแรงบันดาลใจ โดยได้รับโอกาสในการนำศักยภาพในตนเองออกมาใช้สูงสุด การโค้ชเน้นการเปลี่ยนแปลงที่มีความสมดุลที่รวมถึงความคิด และความรู้สึก ไม่ใช่เพียงแค่การเปลี่ยนแปลงแบบชั่วครั้งชั่วคราว  ดิฉันเคยได้ยินจากเพื่อนว่า มีผู้บริหารในองค์กรที่พบกับโค้ชผู้บริหารครั้งแรกแล้วขอเปลี่ยนโค้ชทันที เพราะไม่เข้าใจว่าจ้างโค้ชมา แล้วมานั่งถามทำไม แทนที่จะช่วยแนะนำให้คำตอบได้ ก็เลยต้องจากกันไปในที่สุด

สถานการณ์เช่นนี้แก้ไขได้คือ หากโค้ชจะถาม จึงควรบอกก่อนว่าถามเพื่ออะไร และมีประโยชน์อย่างไร ระหว่างทางการโค้ช หากต้องการคำตอบจริงๆ โค้ชช่วยได้โดยใช้วิธีการนำเสนอเครื่องมือที่สร้างสรรค์ หรือเสนอทางเลือกในรูปแบบที่ดีที่สุดต่อการเรียนรู้ของผู้ได้รับการโค้ช ดีต่อการนำไปต่อยอด และที่สำคัญคำนึงถึงว่าผู้รับการโค้ชได้รับการสนับสนุน มากกว่าการยึดว่าต้องถามเรื่อยๆไป  เพียงแต่โค้ชต้องรู้ว่าตนเองกำลังอยู่ในบทบาทใด เป็นโค้ชหรือปรับไปเป็นกึ่งที่ปรึกษา ทั้งคู่คุยตกลงกันให้ชัดเจน

สำหรับการนำการโค้ชไปใช้ในองค์กร เช่น เพิ่มทักษะการโค้ชให้ผู้บริหาร (Leader as Coach) ควรแยกแยะให้ชัดเจนว่า เมื่อไหร่ต้องใช้วิธีการโค้ชกับผู้ใต้บังคับบัญชา(Coaching) เมื่อไหร่ต้องใช้การเป็นพี่เลี้ยง (Mentoring)

สอง การติดตามผลต่อเนื่อง ดร.มาแชล โกลด์สมิท (Dr. Marshall Goldsmith)  กูรูด้านการโค้ชผู้บริหารระดับโลก ที่เรียกกระบวนการโค้ชของตนเอง ว่าเป็นการโค้ชเพื่อผลลัพธ์ ท่านนี้เน้นกระบวนการติดตามผลการพัฒนาภาวะผู้นำ โดยพิสูจน์แล้วจากการศึกษาผู้ที่ผ่านการอบรมภาวะผู้นำแปดหมื่นหกพันคน ผู้ที่ติดตามผลต่อเนื่องสม่ำเสมอโดยมีผู้ร่วมทางคอยเป็นกระจกสะท้อนเคียงข้างให้ ได้รับการประเมินถึงประสิทธิผลภาวะผู้นำที่สูงขึ้นได้ชัด ซึ่งตรงข้ามอย่างสิ้นเชิงกับผู้ที่ไม่มีการติดตามผล

อีกประการคือ การเปลี่ยนแปลงด้วยการโค้ชบางอย่างเป็นเรื่องง่าย ในขณะที่การโค้ชเพื่อเปลี่ยนพฤติกรรม เปลี่ยนอุปนิสัย และความเชื่ออันเป็นข้อจำกัดที่ตนเองสร้างขึ้นมา เป็นเรื่องที่ใช้เวลาและความต่อเนื่อง และผู้รับการโค้ชบางคนอาจต้องการการสนับสนุนระหว่างทาง เพื่อให้อยู่ในโซนเรียนรู้ กล้าลองผิดลองถูก(Learning Zone)  เพราะถ้าเขาเผลอไปอยู่ในโซนหวาดกลัว (Panic Zone) เขาอาจเดินเข้าสู่โซนที่ตนสบายสุดไม่อยากเปลี่ยน (Comfort Zone) การติดตามโดยมีคู่คิดที่เข้าใจ เคียงข้างไประหว่างการพัฒนาจึงมีความสำคัญต่อความสำเร็จ

cropped-mindfulness1.jpg

สาม มีเครื่องมือที่ขยายผลได้   มีความสำคัญต่อความคุ้มค่าต่อการลงทุน เพราะหากการโค้ชถูกจำกัดไว้เพียงกลุ่มใดกลุ่มหนึ่งในองค์กร มีแนวโน้มว่า ในอนาคตความสำคัญก็จะเลือนรางไป การโค้ชที่ขยายผลได้ทั่วถึงในองค์กร

ดังนั้น หลักสูตร Coaching and Mentoring  อีกทั้งกระบวนการ การพัฒนาจึงจำเป็นต้องพึ่งเครื่องมือการโค้ชที่คนในองค์กรนำไปใช้ได้ง่าย มีภาษาเดียวกัน  เพราะคนในองค์กรมีภารกิจในงานอื่นๆด้วย หากต้องเรียนทักษะการโค้ชด้วยเวลานานเหมือนโค้ชมืออาชีพ อาจทำให้ถอดใจ ไม่ทันกาล  ที่สำคัญควรเป็นเครื่องมือที่มีรูปแบบการเริ่มต้น การกระตุ้นให้คิด และติดตามผลที่สอดคล้องกันด้วย ควรประเมินได้หลากมิติ เช่น การพัฒนาตนเอง พัฒนาทีม และระดับองค์กร เพื่อความคุ้มค่าและคู่ควรกับการลงทุน

ข้อมูลโดย ดร.อัจฉรา จุ้ยเจริญ โค้ชผู้บริหารที่ได้รับการรับรองจากสหพันธ์โค้ชนานาชาติ

ผู้แทนการพัฒนาภาวะผู้นำของ ดร.มาแชล โกลด์สมิท (Dr. Marshall Goldsmith)  แห่งประเทศไทย

(C)Copyright – All rights reserved.

Tel. 02 197 4588-9

Email. info@aclc-asia.com

 

Executive Coaching in Thailand

Official website, please click: www.aclc-asia.com

 

EXECUTIVE & LEADERSHIP COACHING  

MORE THAN 150 OF THE FORTUNE 500  USE MARSHALL’S PROCESS

For one-to-one coaching, AcComm employs Marshall Goldsmith’s model of leadership & behavioral coaching. Our coaches have wide experience helping leaders change and succeed.

Executive Coaching by AcComm and Image International

Our mission is to help successful leaders achieve positive, long-term, measurable change in behavior. The process is being used by coaches around the world for this same purpose.  When the steps in the process are followed, leaders almost always achieve positive behavioral change – not as assessed by themselves, but as assessed by pre-selected, key co-workers.

Executive Coaching and Leadership Coaching by AcComm and Image International

We help successful leaders get even better—by achieving positive, lasting change in behavior: for themselves, their people, and their teams.

Customized to the development needs:

Aims to enhance Leaders’ ability and strengthen their potential to:

  • recognize the roles of effective leader in strategizing for the long term success and executing the near term objectives
  • recognize the roles of effective leader in developing individuals for today’s and future organization
  • develop strategy to master the change curve successfully
  • develop a great workplace and be a role-model
  • enable subordinates to take accountability and excel in their leadership roles
  • delegate and empower people effectively
  • lead diverse workgroup effectively

and many more…………

 Leaders who participate in the program will also benefit in:

  • achieving more consistent success
  • improving their job satisfaction and team engagement
  • creating better focus on important priorities
  • gaining greater control over career path

Official website, please click: www.aclc-asia.com

Contact us: 

Atchara Juicharern - ICF Professional Certified Coach
Credit Photo: GM Magazine

AcComm and Image International and Leadership and Coaching Solutions

 AcComm & Image International / Leadership & Coaching Solutions

Tel: (66) 2197 4588-9

Email: info@spg-asia.com

                                        info@aclc-asia.com

Creating Coaching Culture สร้างวัฒนธรรมการโค้ชในองค์กร

บทความ โดย ดร.อัจฉรา จุ้ยเจริญ  โค้ชผู้บริหารที่ได้รับการรับรองจาก ICF  ในระดับ PCC

Official website, please click www.aclc-asia.com

COACHING AND EMPLOYEE ENGAGEMENT

สหพันธ์โค้ชนานาชาติ หรือ International Coach Federation (ICF)  ได้ทำการศึกษาองค์กรในประเทศต่างๆ อย่างต่อเนื่องอีกครั้ง ร่วมกับ Human Capital Institute (HCI) ถึงความเชื่อมโยงของการสร้างวัฒนธรรมการโค้ชในองค์กรกับประโยชน์ที่องค์กรได้รับ โดยเฉพาะในด้านการสร้างความผูกพันของบุคลากรที่มีต่อองค์กร (Employee Engagement) พอสรุปผลล่าสุดที่ได้รับออกมาดังนี้

ในปี 2014  มี 13%  ขององค์กรที่ร่วมในการสำรวจ รายงานว่ามีวัฒนธรรมการโค้ชในองค์กรแล้ว โดย 65% ของบุคคลจากกลุ่มองค์กรเหล่านี้ ยืนยันว่าเขามีความผูกพันต่อองค์กรในระดับสูงมาก

ในปี 2015 ผลลัพธ์การสำรวจจากกว่าสามร้อยองค์กรที่เข้าร่วม ได้เผยถึงแนวโน้มไปในทิศทางเดียวกัน  ในด้านงบประมาณ องค์กรวางแผนงบประมาณเพื่อการโค้ชในรูปแบบต่างๆ มากกว่าปีที่แล้ว 3%  ในด้านผลตอบแทนที่ได้รับ สำหรับองค์กรที่มีวัฒนธรรมการโค้ชแล้วยังคงรายงานถึงผลดีที่ได้รับคือมีระดับ Employee Engagement ที่สูงขึ้น อีกทั้งบุคลากรที่มีศักยภาพสูงที่ได้รับโอกาสให้เข้าถึงการโค้ช รายงานถึงความผูกพันที่สูงขึ้นเมื่อเทียบกับปีที่แล้ว นอกจากนั้นองค์กรกลุ่มนี้ยังรายงานถึงด้านการเติบโตของรายได้ที่สูงกว่าองค์กรใกล้เคียงกัน

ในการประเมินว่าองค์กรนั้นถือได้ว่ามีวัฒนธรรมการโค้ชที่แข็งแกร่งแล้วหรือไม่ ICF ได้ใช้เกณฑ์หกข้อให้ผู้ร่วมทำสำรวจเลือกประเมินองค์กรของตนเองดังต่อไปนี้

หนึ่ง เห็นด้วยอย่างยิ่งว่าบุคลากรเห็นคุณค่าให้ความสำคัญกับการโค้ช สอง เห็นด้วยอย่างยิ่งว่าผู้บริหารระดับสูงเห็นคุณค่าให้ความสำคัญกับการโค้ช สาม ผู้จัดการและผู้นำในองค์กรให้เวลาในการโค้ชในแต่ละอาทิตย์สูงกว่าโดยเฉลี่ยทั่วไป สี่ ผู้จัดการและผู้นำในองค์กรได้รับการอบรมด้านการโค้ชในโปรแกรมที่ได้รับการรับรองมาตรฐาน  ห้า การโค้ชได้รับการจัดวางและการสนับสนุนในระบบงบประมาณเป็นที่แน่นอน  และหก คือ บุคลากรทั้งหมดในองค์กร ได้รับโอกาสเท่าเทียมกัน ในการได้รับการโค้ชจากโค้ชที่มีความเป็นมืออาชีพ 

ในการสำรวจนี้ ICF จะนับเฉพาะกลุ่มที่เลือกห้าหรือหกข้อในเกณฑ์ที่ให้ไว้ ที่ถือว่ามีวัฒนธรรมการโค้ชที่แข็งแกร่งแล้ว  จะเห็นว่า ICF มองหาการปฏิบัติที่เป็นรูปธรรม ซึ่งมากกว่าเพียงแค่การเห็นความสำคัญเท่านั้น

ข้อมูลเพิ่มเติมกรุณาอ่านได้จาก http://www.coachfederation.org

บทความ โดย ดร. อัจฉรา จุ้ยเจริญ

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

สร้างวัฒนธรรมการโค้ชในองค์กร

ในการสร้างการโค้ชเป็นวัฒนธรรมองค์กร คำถามแรกคือ เราจะทราบได้อย่างไร ว่าองค์กรเราได้มีวัฒนธรรมการโค้ชแล้ว เราสามารถประเมินวัฒนธรรมการโค้ชในองค์กรได้จากสองด้านด้วยกันนะคะ คือด้านรูปธรรม มองเห็นได้ กับด้านนามธรรม มองไม่เห็นแต่ซึมลึกอยู่ในการกระทำของคนในองค์กร

 รูปธรรม

  1. ความสำคัญของการโค้ชงานถูกระบุไว้ในกลยุทธ์และพันธกิจขององค์กรแล้วหรือยัง
  2. ทักษะการโค้ชถูกระบุว่าเป็นหนึ่งในสมรรถนะที่สำคัญของผู้บริหารในองค์กรหรือไม่
  3. ผู้บริหารและผู้จัดการใช้สไตล์การพูดคุยแบบโค้ช ในการประชุม ในการระดมสมอง ในการแก้ปัญหาต่างๆร่วมกันกับทีมงาน
  4. ได้ระบุความหมายเฉพาะของการโค้ชสำหรับองค์กรเราแล้ว
  5. วางกลยุทธ์และระบบการโค้ชที่ชัดเจน เช่นผู้บริหาร ผู้จัดการ หัวหน้างาน ที่จะทำหน้าที่โค้ชในองค์กรเราควรมีสมรรถนะพื้นฐานอะไร และควรเพิ่มเสริมอะไรเฉพาะองค์กรของเรา

นามธรรม

  1. คนในองค์กรมีมุมมองไปในทางเดียวกันว่า คนทุกคนมีศักยภาพและทรัพยากรความสามารถแตกต่างกันไปซ่อนอยู่ในตนเอง
  2. คนของเราเข้าใจว่าการได้มีส่วนในการคิดหาคำตอบและทางออกด้วยตนเองด้วยจะทำให้คนพัฒนาได้รวดเร็วขึ้น
  3. บุคลากรในองค์กรชอบเรียนรู้ พัฒนาตนเองแสวงหาความรู้ และทักษะใหม่ๆด้วยความกระตือรือร้น

ทักษะการโค้ช ควรได้รับการออกแบบด้วยความเข้าใจบริบทของผู้บริหารและผู้จัดการ หัวหน้างาน ในองค์กร ผลลัพธ์การโค้ชในองค์กร มักต้องเชื่อมโยงกับผลลัพธ์ของงานด้วย

การอบรมทักษะการโค้ชให้ผู้บริหารในองค์กร จึงอาจต้องเริ่มที่การปรับกระบวนทัศน์ ทัศนคติหรือความตั้งใจก่อน ว่าบทบาทของผู้บริหารในฐานะโค้ชคืออะไร ผู้สอนการโค้ชในองค์กร ที่เชี่ยวชาญ จะสามารถช่วยให้ผู้บริหารมีวิธีการออกแบบการเรียนรู้และพัฒนาโค้ชชี่ที่สร้างสรรค์ เป็นระบบ และประหยัดเวลา

ที่สำคัญการโค้ชใช้ทักษะการสื่อสารขั้นสูง ดังนั้นการปูพื้นทักษะการสื่อสารที่ดี จัดระบบการพูด การฟังและการถามได้เอง จะช่วยให้โค้ชได้ดีอย่างรวดเร็ว และที่สำคัญ ทักษะต่างๆนี้ ยังส่งเสริมสมรรถนะด้านภาวะผู้นำของผู้บริหารและผู้จัดการ ได้อีกด้วยค่ะ

สำหรับขั้นตอนการสร้างวัฒนธรรมการโค้ชในองค์กร ถ้าตามโมเดลที่ใช้กันทั่วไปมักจะมี 7 หรือ 8 ขั้นตอน อย่างไรก็ตาม เมื่อนำมาปฏิบัติจริงๆ จากประสบการณ์ของดิฉันนั้น องค์กรที่ทำได้ดีและมีความคืบหน้า ไม่ได้เริ่มเป็นลำดับตามนั้น แต่เป็นองค์กรที่เริ่มจากการวิเคราะห์ตนเองก่อน ว่าปัจจุบันอยู่ตรงไหน และสามารถทำหลายขั้นตอนไปพร้อมกันได้ เพื่อให้เกิดประสิทธิผลเร็วที่สุดค่ะ

(C)Copyright – All rights reserved.

        แอคคอมแอนด์อิมเมจ อินเตอร์เนชั่นแนล – ผู้ออกแบบและสอนหลักสูตรการโค้ชในองค์กร

 เพื่อไปสู่วัฒนธรรมการโค้ชในองค์กร

ที่ได้รับการรับรองมาตรฐานการเรียนการสอน โดย ICF (International Coach Federation)

AcComm & Image International-

Leadership Development Affiliate of Dr. Marshall Goldsmith in Thailand

Contact: 2197 4588-9, Email:  info@aclc-asia.com

Official website, please click:   www.aclc-asia.com

อบรมภาวะผู้นำ

รายละเอียดหลักสูตร click  www.spg-asia.com

พัฒนาภาวะผู้นำ 

บทความ โดย ดร.อัจฉรา จุ้ยเจริญ 

หนึ่งในความหมายของ “ภาวะผู้นำ” คือความสามารถในการทำงานร่วมกับผู้อื่น โดยเฉพาะผู้ใต้บังคับบัญชาของตนเอง โดยสร้างแรงบันดาลใจได้ และนำให้พวกเขาสามารถบรรลุผลลัพธ์ของงานและองค์กรได้   “การพัฒนาภาวะผู้นำ”  จึงเป็นเรื่องที่องค์กรให้ความสำคัญอันดับแรกๆ มาตลอด ภาวะผู้นำ สามารถเรียนรู้และพัฒนาได้ อย่างไรก็ตามหลากหลายองค์กร ก็ยังไม่พอใจกับประสิทธิผลของการพัฒนาในด้านนี้มากนัก อีกทั้งเห็นว่า เมื่อส่งคนไปเข้าอบรมแล้ว ไม่เห็นการเปลี่ยนแปลงอย่างไร หรือบางคนก็ดีขึ้นพักเดียว และกลับไปเหมือนเดิม

อบรมภาวะผู้นำ โดย ดร. อัจฉรา จุ้ยเจริญ

การอบรมภาวะผู้นำสองสามวัน อาจช่วยให้คนได้รับความรู้ถึงบทบาทหน้าที่และคุณสมบัติที่ดี (Know How) อย่างไรก็ตาม การที่จะบอกว่า คนๆหนึ่ง มีภาวะผู้นำหรือไม่ ผู้ที่บอกได้ดีที่สุด ไม่ใช่ผู้สอนในการอบรม ไม่ใช่ตัวผู้เรียนเอง แต่คือผู้ใต้บังคับบัญชาหรือผู้ตามของคนๆนั้นในการทำงานจริง  หมายถึงว่า เขาได้ลงมือปฏิบัติ หรือเปลี่ยนแปลง พัฒนาภาวะผู้นำของตนเอง (Show How) ให้เป็นที่ประจักษ์ในการนำผู้ใต้บังคับบัญชาของเขาได้ด้วย

ดร. มาแชล โกลด์สมิท โค้ชผู้บริหารและภาวะผู้นำระดับโลก ได้ศึกษาการพัฒนาภาวะผู้นำขององค์กรยักษ์ใหญ่แปดองค์กรด้วยกัน ห้าในแปดองค์กรเน้นไปที่กลุ่มผู้นำที่มีศักยภาพสูง มีผู้เข้าร่วมการพัฒนาประมาณ 73 – 354 คน อีกสามองค์กรได้รวมผู้บริหารและผู้จัดการทั้งระดับกลางและระดับสูงในองค์กรเกือบทั้งหมด ประมาณ 1,528 ถึง 6,478 คน  ในด้านความหลากหลายของเชื้อชาติ มีเพียงองค์กรเดียวที่เป็นผู้บริหารชาวอเมริกันทั้งหมด นอกนั้นเป็นองค์กรที่รวมผู้บริหารและผู้จัดการจากประเทศต่างๆ เข้ามาร่วมในการพัฒนาด้วย  ดร.มาแชล โกลด์สมิท ต้องการค้นหาว่า อะไรที่จะช่วยให้การพัฒนาภาวะผู้นำมีประสิทธิผล และทำให้พฤติกรรมผู้นำมีการพัฒนาและเปลี่ยนแปลงอย่างยั่งยืน

สิ่งที่องค์กรเหล่านี้มีคล้ายกันคือ ก่อนการพัฒนา ได้มีการศึกษาล่วงหน้า ว่าผู้นำในองค์กรจะเผชิญความท้าทายอะไรบ้าง ท่ามกลางการเติบโตหรือการแข่งขันของธุรกิจ มีการระบุออกมาก่อนว่า รูปแบบและพฤติกรรมผู้นำที่องค์กรต้องการเป็นอย่างไร และสอดคล้องกับวิสัยทัศน์ขององค์กรหรือไม่ จากนั้นปรับใช้รูปแบบและพฤติกรรมนี้เป็นแบบประเมิน 360 องศา เพื่อให้ผู้เข้ารับการพัฒนา ได้รับการประเมิน 360 องศา จากคนรอบตัว หลังจากนั้นให้แต่ละคนระบุด้านที่ตนเองควรโฟกัสในการพัฒนา แต่ละองค์กรมีรูปแบบการอบรม และการติดตามผลที่ต่างกันไป

Marshall Goldsmith and Atchara Juicharern
Dr. Marshall Goldsmith and Dr. Atchara Juicharern

ดร.มาแชล โกลด์สมิท (Dr. Marshall Goldsmith) ได้ศึกษาวิธีการพัฒนาภาวะผู้นำที่มีประสิทธิผล เพื่อให้คุ้มค่ากับการลงทุน และช่วยให้พฤติกรรมผู้นำในองค์กรมีการพัฒนาและเปลี่ยนแปลงในทางที่ดีอย่างยั่งยืน สามบทเรียน จากผลการศึกษาครั้งนี้คือ

หนึ่ง การติดตามผลที่ถูกต้องมีความสำคัญ แปดองค์กรยักษ์ที่เข้าร่วมการศึกษาครั้งนี้ มีรูปแบบการอบรมที่ถึงแม้จะแตกต่างกัน แต่มีการกระตุ้นการติดตามผลที่เป็นระบบ เช่น องค์กรด้านธุรกิจการเงินแห่งหนึ่ง หลังจากการอบรมภาวะผู้นำ 5 วัน จัดให้ผู้จัดการแต่ละคนได้รับการโค้ชจากหน่วยงานบริหารทรัพยากรมนุษย์ ส่วนอีกที่ เป็นธุรกิจเภสัชภัณฑ์และสุขภาพ  ผู้เข้าร่วมอบรมมีตั้งแต่ผู้บริหารระดับสูง และผู้จัดการรวมกว่าสองพันคน มีการอบรมภาวะผู้นำ หนึ่งวันครึ่ง จากนั้นมีที่ปรึกษาจากภายนอกมาช่วยกระตุ้นและติดตามผล

เนื่องจากภาวะผู้นำ เป็นเรื่องของสัมพันธภาพระหว่างผู้นำกับผู้ใต้บังคับบัญชาและเพื่อนร่วมงาน ทุกองค์กรที่เข้าร่วมจึงมีการสนับสนุนให้ผู้เข้าอบรมทุกคนได้ติดตามผลด้วยตนเอง โดยการพูดคุยกับเพื่อนร่วมงาน และผู้ใต้บังคับบัญชา ประมาณ 3 ถึง 16 คน เพื่อขอคำแนะนำดีๆ และจากนั้นมีการกลับไปถามความคืบหน้า ว่าพวกเขาสังเกตเห็นได้ถึงการเปลี่ยนแปลงต่างๆ ที่ผู้เข้าอบรมเหล่านี้ตั้งใจหรือไม่ แต่ก็ไม่ใช่ผู้เข้าอบรมทุกคนที่ปฏิบัติตามวิธีดังกล่าวนี้

ทีมศึกษาของ ดร. มาแชล โกลด์สมิท ได้สำรวจความเห็นของผู้ใต้บังคับบัญชาและเพื่อนร่วมงานของผู้เข้าอบรม 11,480 คน ในช่วง 3 ถึง 12 เดือน หลังจากการอบรม รวมแล้วกว่า 86,000 คำตอบที่ได้รับ ผลที่ออกมาคือ ผู้เข้าอบรมที่ติดตามผลกับเพื่อนร่วมงานดังที่กล่าวมาอย่างสม่ำเสมอ ไม่ว่าจะเป็นในยุโรป อเมริกา หรือเอเชีย ได้รับการประเมินว่า การพัฒนาของพวกเขามีประสิทธิผล หรือมีการเปลี่ยนแปลงในทางที่ดี  ส่วนกลุ่มที่ไม่ติดตามผลดังกล่าวนี้ ได้รับการประเมินว่าติดลบ และไม่ค่อยมีประสิทธิผลในการพัฒนา

บทเรียนที่สอง คือ การศึกษานี้พบว่าไม่ว่าจะเป็นโค้ชมืออาชีพที่ว่าจ้างมาจากภายนอกองค์กร หรือเป็นคนในองค์กรเอง ช่วยกระตุ้นการเปลี่ยนแปลงในเชิงบวกได้เหมือนๆกัน หากเป็นโค้ชในองค์กร ประเด็นที่ต้องระวังคือ การรักษาความลับ และการสร้างความน่าเชื่อถือให้กับผู้ที่ทำหน้าที่โค้ช

บทเรียน ที่สาม การเรียนรู้จากการพูดคุยกับเพื่อนร่วมงาน และติดตามผลอย่างต่อเนื่อง มีความสำคัญมาก มีองค์กรในกลุ่มศึกษานี้ ใช้การเรียนรู้ดังกล่าว โดยปราศจากรูปแบบอบรมที่เป็นทางการ ปรากฏว่า มีผลการพัฒนาที่ดีมากได้เช่นกัน

หากองค์กรของท่านกำลังการพัฒนาภาวะผู้นำ ให้ผู้บริหารและผู้จัดการในองค์กร หากนำวิธีการนี้มาปรับใช้ ดิฉันเชื่อว่าท่านจะได้รับประโยชน์ไม่น้อยเลย

(C) Copyright – All rights reserved.

พัฒนาภาวะผู้นำ โดย ดร. อัจฉรา จุ้ยเจริญ

Executive Coaching, please click:

https://leader-as-coach-training.com/2016/12/29/executive-coaching-thailand/

ติดตามบทความอื่นๆ ใน Post Today เกี่ยวกับภาวะผู้นำ Click Link: 

ภาวะผู้นำสตรี: http://www.posttoday.com/biz/aec/news/305827

ปั้นผู้บริหารเก่งแบบไร้พรมแดน: http://www.posttoday.com/biz/aec/news/279068

ประเมินภาวะผู้นำได้อย่างไร (ตอนที่ 1):http://www.posttoday.com/biz/aec/column/430267

ประเมินภาวะผู้นำได้อย่างไร (ตอนที่ 2):http://www.posttoday.com/biz/aec/column/431557

AcComm & Image International – Thailand Official Affiliate of Dr. Marshall Goldsmith in Leadership Development

Official website:  www.spg-asia.com